Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Дата размещения статьи: 22.09.2016

Реорганизация организации, если она проводится в форме слияния или присоединения, на практике может сопровождаться увольнением части сотрудников, которым банально не хватило места во вновь созданной или присоединяющей организации. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие – сокращение должно быть реальным, то есть должность работника (занимаемая им ставка по должности) фактически исключается из штатного расписания (не предусматривается в новом штатном расписании).

В свою очередь, исключение должности (ставки по должности), которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата (численности работников) организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора – крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения:
1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации.

Определяем дату увольнения

Следует учитывать, что процесс реорганизации юридических лиц может растянуться на несколько месяцев. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы успеть провести все необходимые мероприятия по сокращению численности или штата работников организации, с которыми трудовые отношения не могут быть продолжены после реорганизации.
Здесь нужно отметить следующее. Для увольнения работников по сокращению численности или штата в организации, которая прекращает свою деятельность в результате присоединения к другой организации (объединения с ней), в самой организации утверждать новое штатное расписание вовсе не обязательно.
Роструд в письме от 05.02.2007 N 276-6-0 по вопросу увольнения работников в период реорганизации заявил буквально следующее: “Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется”. Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.
Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации. Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
Организация А. присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б. вступает в силу после присоединения к ней организации А. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день, когда организация А. фактически прекращает свою деятельность, но формально еще не присоединилась к организации Б.
При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать сроки предупреждения об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца. При этом в уведомлении должен быть указан день расторжения трудового договора с работником, иначе оно теряет для работника всякий смысл. В случае с реорганизацией очень сложно заранее предугадать день увольнения работника, поскольку неизвестно, как долго продлится реорганизация. На практике она может завершиться ранее намеченных сроков или, наоборот, затянуться на неопределенное время.
Показательным является такой пример, когда работники сначала предупреждаются об увольнении одной датой, но по факту увольняются другой, в связи с тем что реорганизация не была завершена своевременно. Суды восстанавливают таких работников на работе, ссылаясь на отсутствие их повторного уведомления об увольнении не менее чем за два месяца до новой даты расторжения трудового договора (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-971/2012).
Возникает логичный вопрос: как же составить предупреждение об увольнении и определить в нем день расторжения трудового договора, чтобы не было необходимости всякий раз при перенесении даты увольнения предупреждать работника повторно?
Считаем, что в данном конкретном случае день увольнения работника может быть определен не календарной датой, а как день наступления определенного события. То есть именно так, как это делается при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой трудовой договор, как известно, прекращается в день выхода основного работника на работу.
Применительно к реорганизации такая точка зрения находит свое подтверждение в судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда Республики Коми от 25.08.2011 по делу N 33-4603/2011).
Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: “Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения”.
Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника (настолько, насколько это возможно в данном случае), с другой – будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Предлагаем вакансии

Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Принципиальным здесь является следующий вопрос. Если по сокращению численности или штата увольняются работники присоединяемой организации (организация А.), нужно ли им предлагать вакансии в присоединяющей организации (организация Б.)?
Предположим, что работодатель не успел уволить работника до окончания реорганизации (не прошло двух месяцев с момента предупреждения об увольнении, работник находился на больничном или в отпуске). В такой ситуации все более-менее понятно: поскольку на момент увольнения работник уже является сотрудником организации Б. (так как организация А. фактически перестала существовать), ему необходимо предлагать все вакансии, которые предусмотрены новым штатным расписанием данной организации.
Однако изначально мы рассматриваем такую ситуацию, при которой увольнение производится в день, когда организация А. формально еще существует и не является частью организации Б. Поскольку работники увольняются из организации А., сотрудниками которой они являются на день увольнения, предлагать им вакансии в организации Б. формально никто не обязан. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А. в классическом виде, а всего лишь о ее реорганизации в форме присоединения к организации Б. Организация А. хоть и прекращает свою деятельность, но не исчезает бесследно. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б. (п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ), которая становится для организации А. правопреемником, в том числе и по отношению к ее работникам.
Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации.
О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей. По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения. Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации. Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий.
В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем. Такой порядок изначально может содержать указания на характер и последовательность действий каждого учреждения при возможном сокращении численности или штата работников в период реорганизации.

Учитываем преимущественное право

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.
Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.
Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Увольнение после реорганизации

Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.
В данной ситуации работодатель должен понимать, что отсутствие должности работника в штатном расписании не является основанием для оформления ему простоя и тем более отстранения от работы в связи с невозможностью ее предоставления.
Хотя на практике не редки случаи, когда из-за фактического сокращения ставки работника до окончания срока предупреждения об увольнении такому работнику оформляется простой с оплатой в размере не менее двух третей среднего заработка согласно ст. 157 ТК РФ. Какая-никакая, но все-таки экономия получается.
Вот только суды исходят из того, что любой простой, независимо от причин его возникновения, всегда носит временный характер и работодатель обязан принимать все возможные меры по устранению причин простоя и последующему допущению работника к работе. Как следствие, оформление простоя в рассматриваемой ситуации признается незаконным. Более того, от работодателей требуется обеспечить работнику выплату среднего заработка за все оставшиеся до увольнения дни, поскольку работник не должен терять в зарплате из-за того, что занимаемая им ставка фактически была сокращена до окончания срока предупреждения об увольнении (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 N 46-КГ13-3, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.03.2014 по делу N 33-377/2014).
Самый оптимальный вариант в сложившейся ситуации – уволить такого работника, не дожидаясь окончания двух месяцев со дня предупреждения об увольнении, применив норму ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Напомним, что согласно данной норме закона работника можно уволить с работы по сокращению численности или штата до окончания срока предупреждения об увольнении (в том числе и в день уведомления) при условии, если он согласен на такое “досрочное” увольнение.
При этом работнику помимо выходного пособия необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Еще раз подчеркнем, что минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата составляет два месяца и отсчитываться он должен со дня предупреждения работника об увольнении, а не со дня его уведомления о реорганизации как таковой. Отказ в выплате дополнительной компенсации на том основании, что с момента уведомления работника о реорганизации прошло больше двух месяцев, является неправомерным (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.03.2016 по делу N 33-2117/2016).

Меняем условия трудового договора

Даже если должность работника была сохранена в новом штатном расписании и он не был уволен с работы по сокращению штата, фактические условия его труда могут сильно измениться после реорганизации. Например, может измениться оклад или режим работы, особенно если речь идет о присоединении организации. Главное при этом – не забывать согласовывать такие изменения с самим работником и заключать с ним дополнительные соглашения к трудовому договору.
Но одно дело, когда условия трудового договора меняются для работника в лучшую сторону. А если допустить, что они ухудшаются и работник не готов поставить свою подпись под дополнительным соглашением?
В данной ситуации работодателю ничего не остается, кроме как изменить условия в одностороннем порядке, учитывая, что закон допускает такую возможность.
Согласно ст. 74 ТК РФ условия трудового договора с работником могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, если необходимость таких изменений вызвана организационными или технологическими причинами и прежние условия труда для работника не могут быть сохранены. По указанному основанию могут быть изменены любые условия трудового договора работника, кроме условия о его трудовой функции (невозможен перевод на другую должность).
В случае присоединения одной организации к другой к организационным причинам, в частности, можно отнести утверждение нового штатного расписания с окладами по должности, которые отличаются от установленных штатным расписанием присоединяемой организации. Изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства также могут послужить формальным поводом для изменения условий трудового договора с работником без его согласия.
Но, как и в случае с увольнением по сокращению численности или штата, работник должен быть письменно предупрежден о предстоящих изменениях трудового договора (и причинах таких изменений) не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В конечном счете, если работник не согласится с изменениями и невозможно будет перевести его на другую работу, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Читайте также:  Служебная записка на возмещение денежных средств

Особенности сокращения штата при реорганизации в форме присоединения: какая фирма попрощается с сотрудниками?

В жизни компании может настать момент, когда без присоединения к другому предприятию не обойтись.

Зачастую этот процесс — единственная альтернатива полной ликвидации убыточной фирмы.

Перемены прежде всего отображаются на работниках фирмы.

В законодательстве прописан алгоритм действий, который необходимо соблюдать работодателю, чтобы не нарушить права своих сотрудников.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Что это за изменение?

Реорганизация в форме присоединения — это сложная юридическая процедура, в результате которой происходит объединение двух или более организаций. В этом процессе одновременно могут ликвидироваться одни юридические лица и создаваться новые.

При этом меняются субъекты, которые получают определенные права и обязанности.

Все права на имущество и денежные ресурсы получает правопреемник.

Реорганизация регулируется несколькими законодательными актами РФ, среди которых законы об ООО, АО, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс.

Примечательно, что в присоединении могут участвовать только фирмы, имеющие одинаковую организационно-правовую форму.

Как правило, реорганизация неизбежно влияет на интересы сотрудников фирмы. После завершения этого процесса могут измениться условия их труда и трудового договора.

Где происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения? В присоединяемом учреждении, нередко в компании, которая присоединяется к другой организации, появляется необходимость в сокращении численности или штата работников.

Это не редкая практика, когда на вновь созданном учреждении предусмотрено гораздо меньше вакансий, чем самих работников. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Сокращение при реорганизации в форме присоединения

Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

  • Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
  • Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
  • Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.
  • Предложить служащим, которые подлежат сокращению, другие свободные вакансии на новом предприятии, если такие имеются. Это могут быть должности ниже по заработной плате и квалификации.
  • Если труженик отказался от предложенных вакансий или таковых не имеется, работник увольняется в момент, когда наступает реорганизация.
  • Составляется соответствующий приказ об увольнении.
  • В день увольнения служащим выдается трудовая книжка и справка о доходах за 2 последних года.
  • Проводится полный расчет и выдача выходного пособия и прочих выплат, предусмотренных ТК, в том числе ст.178 этого кодекса.
  • Перечень документов для сокращения штата при реорганизации в форме присоединения

    Сокращение в любом случае требует многочисленной и подробной документации. Если не будет хотя бы одного из необходимых бумаг, работник может в любой момент опротестовать увольнение.

    Нужно обязательно составить такие документы:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения, принятое на общем собрании дирекции предприятия. В этом документе указываются причины реорганизации, сроки, условия, прописываются лица, ответственные за новую компанию после реорганизации.
    2. Приказ о сокращении. В нем должны указываться причины, информация о должностях или о работниках, которые будут сокращены, а также прописываются лица, ответственные за проведение процедуры.

    Приказ о создании соответствующей комиссии.

    Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

    Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

  • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
  • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров. Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями. В уведомлении указывается срок, который остается у персонала для работы на предприятии.
  • Также извещается профсоюзный орган, если такой имеется на фирме. Составляется уведомление с соответствующей информацией. Глава профсоюзного органа оставляет на документе свою роспись.
  • Уведомительное письмо для центра занятости, в котором указываются планы по сокращению персонала. Эта информация должна быть в учреждении за 3 месяца до сокращения.
  • Акт с предложением о переводе на другие вакансии, которые есть на предприятии. Акты составляются несколько раз с момента извещения о сокращении. Первый документ оформляется во время сообщения о сокращении. Через месяц создается аналогичный акт. В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.
  • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
  • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.
  • Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

    Категория работников, которых нельзя уволить

    Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя. Список таких лиц закреплен в статье 261 Трудового кодекса.

    Сюда можно отнести работников, которые:

  • находятся в отпуске;
  • пребывают в статусе временной нетрудоспособности;
  • беременные женщины;
  • женщины в декрете;
  • женщины, которые воспитывают детей до 3 лет (или до 6 лет, если медицинский работник подтвердил, что ребенок нуждается в домашнем уходе);
  • одинокие матери или отцы, которые воспитывают ребенка младше 14 лет;
  • родитель ребенка-инвалида младше 18 лет;
  • члены профсоюза;
  • младше 18 лет — их нельзя увольнять без согласия местной комиссии по делам несовершеннолетних.
  • Гарантии сотрудникам

    Персонал, который все-таки попал в список на сокращение, имеет право на выплаты от работодателя:

    • зарплата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • премии, сформированные на основе процентной ставки согласно трудовому соглашению;
    • выходное пособие в размере одной зарплаты за месяц;
    • за сотрудником сохраняется средняя зарплата на время трудоустройства, но не более, чем на 2 месяца со дня увольнения;
    • иные выплаты, предусмотренные в договоре.

    Ответственность работодателя за нарушение ТК

    Если трудовые права сотрудника нарушены, он в любое время сможет пожаловаться на своего работодателя в контролирующие органы. Это может быть прокуратура либо государственная инспекция труда.

    Наемщику зачастую грозит административная ответственность. Этот вопрос регулирует статья 5 ТК РФ.

    Предусмотрены следующие виды наказаний:

    • штраф от 1 000 до 50 000 руб.;
    • приостановление работы предприятия на 90 суток;
    • денежная компенсация работнику от фирмы в сумме его недополученных заработных плат.

    Итак, сокращение персонала при реорганизации фирмы в форме присоединения — это сложная, юридически тонкая процедура, которая требует от работодателя большой внимательности. Чтобы не нарушить трудовое законодательство, следует внимательно отнестись к выбору лиц для увольнения и грамотно оформить все документы.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-76 (Москва)
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

    Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

    При риске банкротства, часто небольшие компании сливаются с более крупной. Кроме того, что процесс влечет за собой решение множества ньюансов, реорганизация фирмы отрицательно сказывается на служащих предприятия. Для того чтобы защитить свои права, каждый работник должен знать последовательность действий, описанных в законодательстве.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

    Что это такое?

    Одним из существующих видов реорганизации фирмы является вхождение одного юридического лица в другое. Под этим подразумевается полное прекращение деятельности от собственного имени и передача организацией (либо организациями) всех своих прав и обязанностей головному юридическому лицу, реорганизуемой компанией.

    Для получения положительного результата решение компаний об их дальнейшем присоединении обсуждается и принимается собранием, на котором присутствуют учредители каждой из организаций.

    Как происходит?

    При реорганизации присоединением сокращение происходит как в первой фирме прекращающей и передающей свои права, так и во второй организации. Увольнение сотрудников в связи с возникшим процессом слияния организаций проходит как во время реорганизации, так и после завершения процесса.

    Компания, решившая присоединится к другому юридическому лицу, вправе уволить либо сократить штат своих работников до завершения процесса реорганизации. Работодатель обязан руководствоваться требованиям ТК РФ и действовать исключительно в рамках закона, дабы не ущемить права граждан работающих у него (статья 81, ст. 178—180 ТК РФ).

    В момент внесения записи в ЕГРЮЛ, о прекращении любой дальнейшей деятельности, юридическое лицо считается реорганизованным. Как правило, у него меняется название, то есть проводится ребрендинг.

    По окончании реорганизации фирмы и прекращении ее функционирования с занесением отметки в ЕГРЮЛ, право на увольнение и сокращение штата законно переходит второй компании.

    Процедура увольнения

    Если в компании грядут перемены и принято решение о реорганизации, работодатель должен:

    1. В письменной форме (срок письма составляет не менее двух месяцев), работодатель должен предупредить своих работников о реорганизации фирмы, в которой они работают. Прописать им все изменения и условия договора.
    2. Ссылаясь на статью 180 ТК РФ, сообщить письменно каждому сотруднику о грядущем сокращении.
    3. При данном изменении деятельности компании, организация в течение двух месяцев должна сообщить соответствующему профсоюзу и центру занятости населения о назревающих мероприятиях по увольнению персонала. При массовом сокращении, она обязана сообщить упомянутым выше органам о предстоящих увольнениях не менее чем за три месяца.
    4. Узнать о наличии свободных рабочих мест в компании приёмника и предложить подходящие вакансии своим сотрудникам, попадающим под увольнение в связи реорганизацией.

    Предлагаемые в новой организации должности могут отличаться от занимаемых должностей в сокращаемой компании. Отличия истекают из разных уровней навыков и компетенции, что также влияет на размер оплаты труда.

  • Работник уходит окончательно, во время завершения процесса реорганизации. Это происходит только в том случае, если он отказался от предложенных ему вакансий в новой организации.
  • При наступлении дня увольнения, труженику выдается следующая документация:
    • Трудовая книжка с записью об увольнении в связи с реорганизацией фирмы.
    • Справка 2-НДФЛ.
  • Как указано в статье Трудового кодекса РФ 178, предусмотрен полный расчет заработной платы на момент увольнения, а также выплата выходного пособия.
  • Список документов

    При увольнении работников, работодателю, который проводит реорганизацию своей компании, нужно учитывать множество нюансов и подготовить пакет документов:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения. Цели, причины реорганизации, а также сроки (ее начала и окончания), правила которые предоставляет уже другая компания, по завершении срока всего процесса, должны быть прописаны в документе «Решение о реорганизации путем присоединения».
      • Скачать бланк решения о реорганизации путем присоединения
      • Скачать образец решения о реорганизации путем присоединения
    2. Приказ о сокращении. В данном приказе отображаются причины сокращения того или иного труженика, должные сведения о каждом сотрудники и занимаемой им должности, которые подвергнутся сокращению, и указание лиц ответственных за проведение данной процедуры.
      • Скачать бланк приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
      • Скачать образец приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
    3. Приказ о создании комиссии. В нем указываются задачи, стоящие перед перечнем лиц входящих в данный совет (состоящая из выборочных сотрудников, их данные должны быть указаны в документе). Они ответственны за правомерность исполнение процедуры увольнения персонала.
      • Скачать бланк приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
      • Скачать образец приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
    4. Новое штатное расписание. Пишется в связи с увольнением сотрудников и должно быть законно утверждено приказом о сокращении. Важно также уведомление о сокращении. Оно состоит из двух экземпляров обязательно с их росписью. Здесь прописываются сроки работы сотрудника. Один экземпляр отдается на руки работнику, второй остается в отделе кадров предприятия.

    Они должны подтвердить, что сотрудник, подвергающийся сокращению, был уведомлен и ознакомлен с данным деянием.

  • Письмо в профсоюз. Данный орган должен получить уведомление о грядущем процессе реорганизации и зарезервировать данный документ подписью главы профсоюза.
    • Скачать бланк уведомления профсоюза о сокращении численности штата
    • Скачать образец уведомления профсоюза о сокращении численности штата при реорганизации в форме присоединения
  • Письмо в центр занятости. Со сведениями об увольнении персонала. Работодатель обязан направить данное уведомление за 3 месяца до проведения сокращения.
    • Скачать бланк уведомления центра занятости о сокращении штата сотрудников
    • Скачать образец уведомления ЦЗ о сокращении штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения
  • Протокол о рекомендации перевода сотрудника на оставшуюся вакансию. Вначале, данный документ заполняется с момента появления информации о сокращении, по истечении месяца протокол возобновляется. И за день до увольнения труженику вручается документ с перечнем вакантных мест на предприятии.
  • Приказ об увольнении. В случае если кто-то из персонала не согласился с предложенными ему работодателем вакансиями, разрабатывается приказ об увольнении по желанию самого сотрудника.
    • Скачать бланк приказа на увольнение
    • Скачать образец приказа на увольнение сотрудника по собственному желанию
  • Акт о заключении комиссии. Резервируется подписью каждого из члена комиссии. В данном акте указываются правомерные действия работодателя, при совершении сокращения штата своих сотрудников.
  • Кто же остается в выигрышной ситуации?

    Увольнение работодателем персонала не допускается, если этот сотрудник:

    • Женщина, находящаяся в положении ожидающая ребенка (исключением является только «ликвидация организации»).
    • Только родившая женщина (которая находится в отпуске по уходу за ребенком).
    • Мать, являющаяся опекуном и ухаживающая за ребенком, который относится к ряду недееспособных (ребенок-инвалид).
    • Одинокие родители, в воспитании которых, имеется иждивенец возрастом менее 14 лет.
      Сотрудник, во время увольнения, пребывающий на законном отдыхе (отпуск).
    • Временно нетрудоспособный работник.
    • Работник, относящийся к категории молодых – не достигший возраста 18 лет.
    • Члены профсоюза.

    Гарантии и льготы штату сотрудников

    Каждый из работников, которого все же не миновало увольнение с предприятия, имеет право на ряд выплат:

    1. Выплата за неиспользованный отпуск.
    2. Выплаты за премии, прописанные на основании %-ставки, согласно трудовому договору.
    3. Размер выплаты равный одной заработной платы за месяц.
    4. В течение двух месяцев с момента увольнения сотрудника, за нанимателем остается право выплатить сумму равную средней заработной плате на время, пока данный работник не устроится на другую работу.
    5. Различные выплаты, которые прописаны в договоре.

    Меры наказания работодателя за несоблюдение обязанностей и прав

    В случае, если труженик предприятия пишет жалобу на своего работодателя в прокуратору либо в государственную инспекцию труда, это означает одно – работодатель при сокращении персонала не соблюдал требования закона. Данный вопрос подробно рассмотрен в статье 5 Трудового кодекса РФ.

    При несоблюдении прав персонала при увольнении работодателю грозит административная ответственность. Выделяют:

    • Наказание в виде штрафа в размере от 1 тысячи до 50 тыс. рублей.
    • Санкции относящее к предприятию, вклекущие за собой приостановление его деятельности сроком на 90 суток.
    • Возмещения сотруднику в денежном эквиваленте, равной сумме невыплаченных ему зарплат.

    Необходимо ещё раз отметить, что сокращение персонала при такой форме реорганизации, как присоединение — это очень сложный с юридической стороны процесс. Работодателю нужно учитывать множество тонкостей, которые должны быть закреплены законодательно. Внимательность и грамотность составления документации избавит работодателя от множества проблем.

    Видео по теме

    Смотрите видео по теме, как проводится сокращение численности или штата работников:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    +7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

    Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

    В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

    Порядок сокращения

    Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

    • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
    • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
    • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

    Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

    При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

    Оформление документов и выплат при сокращении

    Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

    • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

    • при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
    • учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
    • правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
    • по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

    • не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.

    При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

    Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

    • сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
    • граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
    • сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
    • граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
    • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
    • специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

    Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

    При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

    В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

    Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

    Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

    • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
    • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
    • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

    Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления.

    Сокращение штата при реорганизации в форме присоединения

    При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста.

    В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

    Сокращение штата при реорганизации путем присоединения

    Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б.
    (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

    Увольнение после реорганизации

    Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.

    Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: «Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения». Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника (настолько, насколько это возможно в данном случае), с другой — будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

    Предлагаем вакансии

    Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч.
    3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Принципиальным здесь является следующий вопрос.

    Реорганизация и ее формы

    Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует.

    Сокращение штатов при реорганизации в форме присоединения

    ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

    Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом.

    Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Сделать все это можно в одном уведомлении.

    Следует отметить, что если сокращение численности работников или штата осуществляется в связи со сменой собственника имущества организации, то в силу ч.
    4 ст.

    Согласно данному постановлению реорганизация федерального учреждения может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения или выделения.

    Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

    Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

    Сокращение штата при реорганизация в форме присоединения пошаговая инструкция 2018

    часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

    Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

    Сокращение при реорганизации в форме присоединения

    Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом:

    1. Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.
    2. Предупредить письменно персонал о сокращении (в соответствии со ст.180 Трудового кодекса).
    3. Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений.

    В предпоследний рабочий день сотруднику вручается третий документ с вакансиями.

    • Приказ об увольнении по собственному желанию работника. Оформляется, если лицо не согласилось ни на одну из предложенных вакансий. Сотрудник должен подтвердить отказ от должностей письменно.
    • Протокол о решении комиссии, в котором подтверждается, что действия работодателя по сокращению правомерны. Каждый член комиссии должен оставить на документе свою роспись.

    Каждый из перечисленных документов считается доказательством законности действий работодателя. Их перечень закреплен в Трудовом кодексе и других законодательных актах РФ.

    Категория работников, которых нельзя уволить

    Какие бы обстоятельства ни сложились на фирме, законом РФ предусмотрен перечень сотрудников, которых увольнять и сокращать нельзя.

    Приказ о создании соответствующей комиссии.

    Она должна состоять из нескольких работников — перечень лиц указывается в документе.

    Прописываются основные задачи комиссии — в первую очередь это контроль за правомерностью сокращения.

    • Новое штатное расписание, составленное с учетом сокращения. Расписание должно быть утверждено приказом о сокращении штата или численности.
    • Уведомление каждому работнику о сокращении в 2 экземплярах с их обязательной росписью — один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой хранится в отделе кадров.

    Если работник не хочет ставить подпись, оформляется акт с подписью как минимум 2 свидетелей, которые подтвердят, что человек ознакомлен с предстоящими изменениями.

    Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления; увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению. Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд.

    Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

    Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации.

    Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора — крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения: 1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); 2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч.

    1 ст. 179 ТК РФ. Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации.

    Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

    Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

    Здравствуйте, Наталья. Порядок организационно-штатных мероприятий при реорганизации в виде слияния предприятия таков:

    1. Выносится приказ в реорганизуемом юридическом лице о начале реорганизации, его причинах, его сроках, о сокращении работников с указанием перечня должностей, о создании комиссии, ответственной за соблюдение прав работников при сокращении (обычно это кадровик, представитель бухгалтерии, представитель профсоюза — если он есть и пр.)

    2.
    На момент вынесения выше указанного приказа должно быть разработано новое штатное расписание юридического лица, которое будет действовать после реорганизации. Также руководство будущего юр.лица должно иметь проект штатной расстановки, то есть понимать, кому из работников будет предложена аналогичная должность в новом предприятии, а кто попадает под сокращение.

    Поскольку работники увольняются из организации А., сотрудниками которой они являются на день увольнения, предлагать им вакансии в организации Б. формально никто не обязан. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А.

    в классическом виде, а всего лишь о ее реорганизации в форме присоединения к организации Б. Организация А. хоть и прекращает свою деятельность, но не исчезает бесследно. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б. (п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ), которая становится для организации А. правопреемником, в том числе и по отношению к ее работникам. Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации.

    О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей. По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения.

    Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации. Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий.

    В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем.

    Сокращение при реорганизации в форме присоединения

     Российское законодательство предусматривает особые способы правового регулирования сокращения штата при реорганизации в форме присоединения. При этом как самим работодателям, так и их специалистам по кадровому делу и простым сотрудникам следует досконально изучить порядок сокращения при реорганизации путём присоединения, так как нарушение действующего законодательства может повлечь негативные последствия для любой из сторон трудовых взаимоотношений.

    Сокращение при реорганизации в форме присоединения — правовые нормы

    Непосредственно процесс реорганизации компании регламентируется Гражданским кодексом, Трудовой кодекс регулирует его влияние на отношения с сотрудниками, Налоговый кодекс рассматривает обязательства по уплате налогов, другие федеральные нормативные документы — устанавливают и иные принципы проведения данной процедуры.

    Однако в целом, чтобы понять, как именно проводить сокращение при реорганизации путём присоединения, будет достаточно ознакомиться с нормативными положениями следующих документов и актов:

    • ФЗ №129 от 08.08.2011 устанавливает конкретные принципы проведения процедуры государственной регистрации реорганизации, согласно которому она проводится в тот день, когда ликвидируются непосредственно присоединяемые компании.
    • Ст.57 ГК РФ определяет само понятие реорганизации, даёт ему трактовку, а также устанавливает единственно допустимые формы, в которых данная процедура может осуществляться.
    • Ст.58 ГК РФ регулирует принципы, обеспечивающие преемственность субъектов хозяйствования в рамках проведения реорганизации с передачей обязательств и прав.
    • Ст.60 ГК РФ устанавливает обязательные гарантии для кредиторов — к таковым относятся и сотрудники каждого из участвующих в реорганизации предприятий.
    • Ст.72.1 ТК РФ посвящена правовому регулированию перевода сотрудника на иную работу, который в обязательном порядке будет проводиться в рамках проведения реорганизации, если таковой работник трудится в одном из присоединяемых предприятий. При этом необходимо учитывать, что в данной ситуации не действуют нормативы этой статьи, допускающие перевод только при согласии сотрудника — при отказе от перевода этот работник может быть уволен в соответствии с нормативами ТК РФ.
    • Ст.74 ТК РФ рассматривает изменение условий трудового договора, которое также будет происходить в случае реорганизации компании. При этом условия договора работников на прежних рабочих местах, если смены названия или собственника основной компании не происходит, равно как и другие аспекты их труда остаются неизменными, могут не пересматриваться. Однако для трудящихся присоединяемых компаний обязательно проведение изменений условий договора как минимум в связи с изменением фактического работодателя.
    • Ст.75 ТК РФ устанавливает порядок оформления перехода прав собственности и его влияние на трудовые взаимоотношения, давая работником право прекратить трудовую деятельность с новыми собственниками, а работодателю — позволяя разорвать трудовые договора с директором, его заместителями и главными бухгалтерами, не прибегая к проведению непосредственно процедуры сокращения.
    • Ст.77 ТК РФ перечисляет основания, согласно которым могут расторгаться трудовые договора и прекращаться взаимоотношения работодателей и трудящихся.
    • Ст.81 ТК РФ регулирует порядок проведения увольнения по инициативе работодателя — к этой категории в полной мере и относятся все случаи сокращения при реорганизации в форме присоединения.
    • Ст.82 ТК РФ обязывает работодателей сообщать о проводящемся на предприятии сокращении работников в профсоюз.
    • Ст.178 ТК РФ устанавливает понятие выходного пособия и принципы его выплаты — оно является обязательным для сотрудников, увольняемых при сокращении штатов при реорганизации в форме присоединения и в любых иных случаях сокращений.
    • Ст.179 ТК РФ перечисляет категории сотрудников, которых следует оставить на работе в преимущественном порядке при принятии решения о сокращении части трудящихся с одинаковой должностью и квалификацией.
    • Ст.180 ТК РФ гарантирует дополнительные права для тех трудящихся, которых увольняют из-за сокращения в компании, в том числе и после реорганизации в виде присоединения.
    • Ст.261 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на увольнение ряда категорий работников по инициативе работодателя.

    Как производится сокращение штата при реорганизации в форме присоединения — порядок действий

    Учитывая достаточно жесткие нормативы, касающиеся защиты прав трудящихся, чтобы у работодателя или его кадровых сотрудников не возникло никаких проблем в случае сокращения штата при реорганизации путём присоединения, необходимо хорошо ознакомиться с законодательством. Вкратце — в общих случаях может пригодиться следующий порядок действий:

    1. Сотрудники присоединяемой организации уведомляются о предстоящем изменении условий трудового договора после присоединения к новой компании. Это уведомление работникам необходимо направить как минимум за два месяца до даты присоединения.
    2. После фактического присоединения компании и изменений трудового договора, можно начинать непосредственно проведение процедуры сокращения трудящихся. При этом работников о предстоящем сокращении следует уведомить также за два месяца.

    Учитывая подобные сложности, сам сокращение при реорганизации путём присоединения является достаточно неприятной процедурой в том числе и для кадровых отделов компаний. Поэтому по возможности работодателям следует искать альтернативные пути прекращения взаимоотношений — по взаимному согласию, по причине изменения условий трудового договора или же мотивировать работников на написание заявления на увольнение по собственному желанию.

    Сокращение при реорганизации путем присоединения — ограничения и нюансы

    В случае, если планируется проведение сокращения при реорганизации путём присоединения, работодателям следует учитывать тот факт, что сотрудники присоединяемой организации пользуются всеми гарантиями и правами, предоставляемыми трудовым законодательством в общих случаях. Единственным исключением могут стать работники, занимающие должности директора, его заместителей и главного бухгалтера — их новый собственник имеет право уволить по своей инициативе, но также с выплатой выходного пособия, причем предусмотренного непосредственно заключенными с ними трудовыми договорами, но в размере не меньшем, чем трехмесячный средний заработок.

    Также, однозначно запрещается сокращение беременных женщин, вне зависимости от их должности. Причем за проведение такой процедуры предусматривается не только административная ответственность как за нарушение трудового законодательства, но и уголовная, налагаемая на виновное в сокращении лицо. Нельзя сокращать также женщин с детьми до трех лет, матерей-одиночек и женщин, воспитывающих детей-инвалидов.

    В случае проведения сокращения при реорганизации путём присоединения, работодатель также обязан предоставить работникам возможность трудоустройства на иные вакантные места в компании. Выплата выходного пособия обеспечивается в установленном законодательстве размере от 2 до 4 средних заработков по прежнему месту работы. Так как к новому работодателю переходят все обязательства присоединяемых компаний, он также обязан выплатить все задолженности по заработной плате, компенсации неиспользованных отпусков и фактически заработанные сокращаемыми работниками средства.

    Ссылка на основную публикацию