Срок ознакомления с приказом — об увольнении, отпуске, дисциплинарном взыскании, приеме на работу

Срок ознакомления с приказом — об увольнении, отпуске, дисциплинарном взыскании

О том, каким должен быть срок ознакомления с приказом, следует знать каждому российскому руководителю, менеджеру по персоналу или сотруднику отдела кадров. Ведь российское законодательство устанавливает точные размеры сроков ознакомления с приказом об увольнении, дисциплинарном взыскании или отпуске сотрудников. В отношении же других приказов также могут присутствовать свои особенности и нюансы, требующие своевременного ознакомления сотрудников с ними.

Срок ознакомления с приказом — общие сведения

Приказ является одним из наиболее распространенных в кадровом делопроизводстве документов, который фактически регулирует большую часть трудовых взаимоотношений на предприятии. И поэтому всем сотрудникам — как связанным с изданием, так и связанным с исполнением приказов, следует точно знать о том, каковы сроки ознакомления с подобной внутренней документацией предприятия. В первую очередь, необходимо понимать, что приказы можно разделить на два основных типа:

  • Приказ по личному составу. К таким приказам относятся те документы, что напрямую влияют на условия трудовых взаимоотношений сотрудников и работодателей. Законодательство прямо обязывает ознакомлять сотрудников со всей документацией подобного характера, если она может каким-либо образом повлиять на их трудовую деятельность, вознаграждение за нее, порядок труда и отдыха и иные регулируемые законом аспекты взаимоотношений.
  • Приказ по основной деятельности субъекта хозяйствования. Данные приказы являются функциональной документацией, которая призвана в первую очередь обеспечить фактическое осуществление предприятием его основной деятельности. При этом законодательство не регулирует большую часть принципов использования подобных приказов. Однако своевременное ознакомление исполнителей с такими документами прямо необходимо для эффективного управления персоналом и ведения субъектом хозяйствования своей деятельности.

Соответственно, исходя из этой информации можно сделать вывод о том, что далеко не все виды приказов имеют строго установленные законом сроки ознакомления. Однако в интересах работодателя в любом случае находится доведение всех приказов до ведома сотрудников в кратчайшие сроки — от этого зависит как соблюдение требований закона и возможное привлечение к ответственности, так и фактически успешное ведение своей основной деятельности организацией.

При этом следует также понимать, что хоть законодательство и обязывает работодателей ознакомлять сотрудников с отдельными видами приказов, в некоторых случаях оно все равно не устанавливает сроки подобного ознакомления. В таких ситуациях все равно предпочтительно сократить подобные отрезки времени до минимального значения. Ведь любые юридические последствия приказов обретают юридическую значимость только после того, как лица, задействованные в рамках такого документа, получат возможность ознакомиться с ним — или же будет документально зафиксирован факт отказа сотрудника от ознакомления с документацией.

Как должно происходить ознакомление сотрудников с приказом

Ознакомление сотрудников с приказом — это достаточно простая процедура, которая предусматривает предоставление работнику возможности внятно ознакомиться со всеми положениями, требованиями и иной информацией, касающейся его трудовой деятельности и выполнения им определенных задач или обязанностей. При этом есть несколько способов ознакомления работника с приказом.

Так, наиболее простой вариант для ознакомления трудящегося с приказом — это выделение отдельного поля в приказе с указанием фамилии и инициалов работника, а также местом для подписи. Приказ или его копия с подписью ответственного лица предоставляется работнику, он ознакомляется с документом, после чего подписывает эту документацию. С этого момента ознакомление работника с приказом считается выполненным.

Однако многие приказы в рамках ведения современными субъектами хозяйствования своей деятельности могут предусматривать необходимость ознакомления с ним крайне широкого круга лиц. Например, приказ об установлении графика отпусков должен предусматривать ознакомление с этим документом абсолютно всех сотрудников, указанных в нем. В таком случае предоставление каждому сотруднику самого приказа может оказаться крайне затруднительным мероприятием.

В этой ситуации работодатель вправе обеспечить донесение сведений о приказе до сотрудников иными способами. Например — путем его публикации в уголке работника на предприятии, озвучивания во время совещания или любым иным способом. В качестве доказательств ознакомления трудящихся с этим документом может применяться ознакомительный лист (лист ознакомления). Более подробно о том, что такое ознакомительный лист и каковы правила его составления, можно прочитать в отдельной статье.

Законодательное регулирование сроков ознакомления с приказами

Знание нормативов законодательства в сфере сроков ознакомления с различными приказами, является в первую очередь необходимым для руководителей и менеджеров по персоналу, в чью сферу ответственности относится издание приказов и доведение их до ведома сотрудников. Кроме этого, важен этот вопрос и для работников отдела кадров и канцелярии — ведь именно они чаще всего обеспечивают ведение внутреннего документооборота в компании. Также, значительное количество приказов связано с ведением бухгалтерского учета и обеспечением выплат сотрудников — поэтому понимание законов важно и для бухгалтеров.

Наконец, и рядовым сотрудникам, которые желают защищать свои права и получать все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, будет полезно хотя бы базовое знание нормативно-правовой документации, регламентирующей рассматриваемый вопрос. К подобным документам можно отнести следующий перечень норм трудового законодательства, действующих на федеральном уровне:

  • Статья 62 Трудового кодекса Российской Федерации рассматривает принципы выдачи документации, связанной с работой, либо ее копий трудящимся, в том числе и отдельных видов приказов.
  • Статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает определенный порядок оформления приема трудящегося на работу, а также регулирует сроки, в течение которых работник должен быть ознакомлен с приказом о его трудоустройстве.
  • Статья 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует общий порядок проведения процедуры увольнения сотрудника, который предполагает обязательное ознакомление трудящегося с приказом об увольнении, однако не устанавливает сроки такового.
  • Статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий в трудовых взаимоотношениях, а также обязательно фиксирует сроки ознакомления работника с приказом о таковом.

Сроки ознакомления с приказом о приеме на работу

Прием на работу — является одним из важнейших этапов в трудовых взаимоотношениях любого сотрудника и работодателя в целом. Факт начала трудовых взаимоотношений сам по себе является критически значимой с юридической точки зрения датой, и поэтому ко всей документации, связанной с трудоустройством работника, законодательством уделяется повышенное внимание.

Так, приказ о приеме на работу является базовым документом, подтверждающим сам факт наличия и начала трудовых взаимоотношений между сторонами, наравне с записью в трудовой книжке или трудовым договором. На основании данного документа может доказываться факт работы на каком-либо предприятии, в том числе если другая документация по каким-либо причинам была утеряна.

Именно поэтому Трудовой кодекс прямо регламентирует сроки, в течение которых работник должен быть ознакомлен с приказом о приеме на работу. Таковой приказ и ознакомление с ним должны произойти в течение трехдневного срока с момента начала взаимоотношений работника и работодателя. Ознакомление с приказом происходит под подпись сотрудника, а при любом требовании работника, работодатель обязан бесплатно предоставить ему надлежащим образом заверенную копию этого документа, на любом этапе трудовых взаимоотношений или даже после их окончания.

Срок ознакомления с приказом об увольнении

Увольнение, как и начало трудовых взаимоотношений, также является крайне важным событием с точки зрения законодательства. В том числе поэтому с любым приказом об увольнении, независимо от его оснований, сотрудник должен быть ознакомлен под подпись. Однако есть ситуация, при которой законом устанавливаются четкие сроки ознакомления с приказом об увольнении.

Это — сокращение штата, а также ликвидация предприятия. В таком случае всех затронутых данными процедурами работников, необходимо ознакомить с приказом как минимум за два месяца до планируемой даты прекращения взаимоотношений. И это — один из важнейших аспектов проведения увольнения по сокращению в принципе.

Ведь в случае малейшей процессуальной ошибки в вопросах сроков ознакомления работников с таким приказом, даже если они были нарушены всего на один день, увольнение может быть признано незаконным. В итоге работодатель будет обязан оплатить сотруднику все дни вынужденных прогулов и восстановить его на рабочем месте, а также обеспечить выплату административного штрафа и дополнительной компенсации трудящемуся.

Какой срок ознакомления с приказом об отпуске

Отпуска являются не столь важным элементом трудовых взаимоотношений, как увольнение или прием на работу. Однако их предоставление все равно является одной из базовых гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. В целях того, чтобы работник мог своевременно подготовиться к отпуску, его необходимо заблаговременно ознакомить с приказом о выходе в отпуск.

Сроки ознакомления с приказом об отпуске составляют как минимум две недели до начала планируемого отпуска соответственно установленному графику отпусков на предприятии. При этом работодателю необходимо учитывать, что сотруднику в случае отпуска также следует выплатить заранее отпускные — не позднее, чем за три дня до начала отдыха.

Приказ о дисциплинарном взыскании — срок ознакомления с ним

Дисциплинарные взыскания могут оказать значительное влияние на трудовую деятельность работника — вплоть до возможного увольнения, что предусмотрено трудовым законодательством РФ. При этом сотрудник обладает широким перечнем прав и возможностей для обеспечения своей защиты. Именно поэтому работодателю следует максимально тщательно соблюдать процессуальную процедуру вынесения дисциплинарного взыскания.

Одним из обязательных элементов таковой процедуры является предварительное ознакомление сотрудника с приказом о дисциплинарном взыскании, которое должно произойти в течение трех дней с момента вынесения самого приказа. Не следует забывать также и о других процессуальных нормах — необходимости потребовать от работника объяснений.

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 15

Трудовые моменты: сроки наложения дисциплинарного взыскания

Тот, в свою очередь, должен в изложить свою точку зрения на случившееся, рассказать обо всех обстоятельствах, повлекших халатное отношение к обязанностям, например, прогул.Далее ход дела зависит от того, напишет нарушитель объяснительную или нет.

Иногда приходится привлекать иных специалистов для консультации либо проводить ревизионные проверки. Конкретные действия зависят от особенностей нарушения.

Наложение дисциплинарного взыскания: схематическиКогда все будет выяснено, руководитель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

В трехдневный срок для ознакомления работника с дисциплинарным взысканием входит день издания приказа или начинается со следующего дня?

Красноярск Бесплатная оценка вашей ситуации Согласно ст.

Дисциплинарное взыскание сроки ознакомления

Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания.На сегодня работодатель имеет месяц с дня, когда произошло обнаружение, чтобы издать приказ, налагающий какое-либо разрешенное наказание на виновника — на это указывает отдельная статья отечественного Трудового кодекса (ст. 193). Но это не вся информация, отвечающая на вопрос: по истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Выполняя данное действие любой руководитель и виновная сторона обязаны учитывать следующее:При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ . В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях: п.

6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу

Порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания

Акт составляется несколькими лицами и состоит из двух частей: вводной и констатирующей.Во вводной части указывают составителей документа, номер акта и дату.В констатирующей части указывают факты, фиксируемые составленным актом – в данном случае отказ от дачи объяснений работником, совершившим дисциплинарный проступок.

В случае отказа работника поставить подпись после отметки об этом «От ознакомления с актом отказался» составители подписываются еще раз.Предположим, что работник отказался давать объяснения по поводу своего опоздания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Тогда как принять решение об увольнении работника имеет право только лицо, обладающее полномочиями по приему и увольнению работников. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что руководитель организации без решения ее органа управления не может передать полномочия другим лицам по применению дисциплинарных взысканий, в том числе и путем выдачи им соответствующей доверенности или издания приказа (распоряжения).

Сказанное позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке. Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  1. выговор,
  2. увольнение на определенных основаниях.
  3. замечание,

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается! Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного

Срок наложения дисциплинарного взыскания и приказ о его отмене

Наложение любого дисциплинарного наказания выполняется в шестимесячный срок с дня, когда виновник совершил проступок; 3.

Если выявление факта произошло в результате ревизии, аудита, то применение наказания разрешается выполнять в двухлетний срок с того дня, когда произошло обнаружение виновного действия сотрудника. Известная , указывающая, что руководство виновника вправе наказать в месячный срок с дня обнаружения какого-либо проступка или в течение полугода с момента его совершения, также свидетельствует, что действие дисциплинарного взыскания ограничено. Так человек, если не выполнялось наложение других наказаний, через год вправе считать себя ненаказанным.

Причем отмена любого наказания происходит автоматически, то есть какие-то действия (например, издавать приказ) применять нет необходимости. Также отмена выполняется в более ранний срок, если руководитель издаст соответствующий приказ.

Отказ работника от ознакомления под роспись с указанным приказом должен подтверждаться соответствующим актом.

По-видимому, нарушение трудовых обязанностей было доказано, а объяснения работника не содержали информации об уважительных причинах нарушения, поскольку работодатель принял решение о применении дисциплинарного взыскания. Обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора для оспаривания дисциплинарного взыскания работник

Prom-Nadzor.ru

следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров — в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст.

386 и 392 ТК РФ).Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются

Читайте также:  Управление человеческим капиталом: что это

Ознакомление с приказом о выговоре срок 2020 год

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

(часть первая в ред. ТК срок наниматель может ознакомить работника под роспись с изданным приказом и в более поздний срок, но в пределах срока, предусмотренного ст. 200 ТК, для привлечения к дисциплинарной ответственности.

В данном случае будет иметь место только нарушение нанимателем самого срока ознакомления с приказом (распоряжением), но не влечет недействительность изданного приказа (распоряжении), постановления и неправомерность привлечения к дисциплинарной ответственности. В ситуации, когда работника своевременно не ознакомили с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности истекли, уже изданный приказ будет считаться недействующим.

Вопрос недели: Какой срок ознакомления с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности?

Добрый день, какими нормативно-правовыми документами регламентировано ознакомление работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, какие сроки?

Сообщаю Вам следующее:

На основании ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обоснование:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Данные сроки продлеваются в следующих случаях:

— если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

— если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

— если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Услуга «Линия Консультаций» включает в себя подбор, анализ и предоставление информации, а также нормативных и консультационных материалов, подготовленных с использованием СПС КонсультантПлюс, по вопросу клиента на основе полученной от него информации.

Ответ подготовил эксперт Линии консультаций

Как осуществляется ознакомление с приказом о дисциплинарном взыскании?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

В соответствии со ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Вопрос следующий, работодатель обязан знакомить работника под роспись с оригиналом приказа либо достаточно ознакомить под роспись с копией приказа о применении дисциплинарного взыскания?

Ответ

Законодательство не предусматривает запрета на ознакомления с приказом, путем предоставления работнику копии приказа.

Порядок ознакомления с приказами законодательством РФ не установлен, поэтому работодатель может выбрать удобный для него способ.

Обязательное ознакомление должно быть в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), о взыскании (ст. 193 ТК РФ). Также письменное ознакомление необходимо в тех приказах, формы которых предполагают это, например, в приказе о переводе на другую работу (форма №Т-5) и где ознакомление требует здравый смысл.

Само подтверждение ознакомления с приказом можно сделать в самом приказе или на отдельном листе — листе ознакомления с приказом. В нем обязательно должно быть название и дата приказа, ФИО сотрудника, подпись и дата подписания, желательно указание должности.

Если нет возможности ознакомить с оригиналом приказа, то на практике допускается ознакомление работника с копией приказа. Но копию с подписью работника будет необходимо приложить к оригинальному экземпляру.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Нормативная база: Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 №197-ФЗ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Популярные вопросы

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Эксперт делится важной информацией о приказе о прохождении медосмотра в материале по ссылке.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,

Увольнение за дисциплинарные проступки: образец приказа 2020

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику. Ее предусматривает ст. 192 ТК РФ. Исчерпывающий список оснований, по которым предусмотрено взыскание в виде расторжения трудового соглашения, содержит ст. 81 ТК РФ.

Прописанные в статье основания касаются как рядового персонала, так и руководящего состава. К их числу относят: отсутствие на работе более 4 часов, прогул, постоянные опоздания, профнепригодность, хищение, грубое нарушении обязанностей руководителем и т. д.

Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:

  1. Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
  2. Совершение проступка без уважительных причин.
  3. Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.
  4. Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.

Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен ст. 193 ТК РФ. В общем случае процедура включает:

  1. Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
  2. Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
  3. Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
  4. Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
  5. Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
  6. Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
  7. В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.

Руководящий состав организации привлекается к ответственности по регламенту ст. 195 и ст. 370 ТК РФ. В вопросах применения наказаний за нарушение дисциплины участвует профсоюз. Читайте также статью ⇒ Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Издание приказа -— завершающий этап процедуры. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.

Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении.

Порядок оформления документа в обоих случаях общий.

Основные составляющие формы Т-8Общие правила заполнения
Шапка (верх документа)Записываются:

наименование организации; сообразно уставу юрлица;

реквизиты приказа об увольнении (№, датировка -— последний день увольнения)

Датировка увольненияЕсли расторгается срочный договор, заполняется строка «прекратить действие трудового договора» (число, месяц, год);

в остальных случаях вносятся данные по нижней строке «уволить» (датировка увольнения)

Табельный номерОбязательно записывается действительный номер табеля увольняемого
Сведения по увольнению (взысканию)Указываются:

· инициалы увольняемого полностью;

· его должность, отдел;

· основание увольнения -— прогул

(со ссылкой на п. п. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ)

Основание наказания (реквизиты подтверждающего проступок документа)В качестве основания могут выступать:

акт об отсутствии на работе;

докладная начальника отдела

ПодписьПодписывает документ руководитель организации

(тут же указывается его должность, расшифровка подписи)

Ознакомление с приказом увольняемогоПосле прочтения работник ставит дату ознакомления, свою подпись с расшифровкой

Готовый приказ регистрируется. Далее на его основании производится калькуляция причитающихся выплат, делаются надлежащие отметки в кадровых документах.

После ознакомления с приказом уволенный работник вправе на протяжении месяца оспорить решение нанимателя, обратившись в суд (ст. 391 ТК РФ).

Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул

Ошибочные действия со стороны нанимателяПравильное решение
На работника налагают дисциплинарное взыскание, срок действия которого истекНе соблюдены нормы ст. 193 ТК РФ, предписывающие порядок увольнения за виновные действия.

Нарушены сроки применения наказания.

Применить взыскание наниматель вправе не позднее месяца со дня его выявленияДиректора филиала уволили за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Уволенный директор филиала обратился в суд, утверждая, что не совершал никаких нарушенийОпять же нарушена процедура увольнения. Для высвобождения от должности директора филиала по указанному основанию требуется доказательная база, оформленная документально.

Зафиксированных конкретных фактов, удостоверяющих вину руководителя, не имеется. Поэтому данное увольнение является незаконным.

Руководителя вполне на законных основаниях должны восстановить на прежнем месте работы

Разъяснения Роструда по вопросу правильного оформления приказа о взыскании в виде увольнения (письмо № 1493-6-1 от 01.06.2011)

Настоящим сообщается, что за дисциплинарный проступок на виновного работника налагают взыскание: замечание, выговор либо увольнение по должным основаниям. Во всех случаях издается распоряжение.

Взыскание -— увольнение оформляется распоряжением по типовой форме Т-8. При этом по строке «Основание» фиксируются акты отсутствия увольняемого на рабочем месте, объяснительные записки провинившегося, докладные руководителя. Этого достаточно. В дополнение к нему еще один приказ о применении взыскания не нужен.

Отмечено, что отдельные организации практикуют одновременное издание двух приказов. Один -— по применению взыскания, второй -— по расторжению трудового соглашения (формат Т-8). По мнению Роструда, данный факт не является нарушением норм ТК РФ.

Документ составлен начальником правового управления А. В. Анохиным.

Пример 1. Порядок применения наказания за длительный прогул

Сотрудник ООО «Стройка» С. Р. Новиченко долгое время отсутствовала на работе, ничего никому не сообщая. Где она находится, никому не было известно. Связаться с ней не представлялось возможным. В итоге руководителем был составлен акт отсутствия С. Р. Новиченко на работе.

При появлении сотрудницы на работе ее вызвал к себе начальник отдела и потребовал написать объяснительную записку. Поскольку никаких аргументированных объяснений сотрудница не представила, начальство решило применить к ней дисциплинарное взыскание -— увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин. Процедура проводилась следующим порядком:

  1. Составление начальником отдела докладной записки об отсутствии С. Р. Новиченко на работе.
  2. Представление докладной, акта об отсутствии сотрудницы на работе, объяснительной С. Р. Новиченко руководителю организации с целью информирования о случившемся и для принятия мер воздействия к данному работнику.
  3. Издание и регистрация приказа (формат Т-8) об увольнении за прогул.
  4. Ознакомление увольняемой с приказом под подпись.
  5. Расчет, выдача трудовой с записью об увольнении со ссылкой на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В расчет бухгалтерия включила: невыплаченную на момент увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный очередной отпуск.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Могут ли уволить работника, если он прогулял один раз? До сего времени взысканий у него не было.

Если прогул первичный и при этом работник ответственно относится к работе, то нет. Обычно в таком случае объявляют выговор.

Вопрос №2: Могут ли работника наказать за нарушение дисциплины (уволить), если он отсутствовал долгое время по причине задержки общественного транспорта либо из-за погодных условий?

Перечисленные причины являются уважительными. Зам. главы Роструда Иван Шкловец отметил, что опоздание на работу из-за неблагоприятных погодных условий (метель, снегопад и т. п.) не является проступком. Соответственно, наказание за нарушение дисциплины здесь не применяется.

Но увольнять работника не будут только в том случае, если данный факт действительно имел место и (например, задержка рейса) подтверждается документально.

Сроки ознакомления с приказом об увольнении по ТК РФ

Ознакомление с приказом об увольнении ТК РФ предусмотрел в качестве одного из этапов расторжения трудового договора. В нашем материале рассмотрен порядок такого ознакомления и последствия его нарушения.

Ознакомление с приказом об увольнении по ТК РФ

Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении, как уже сказано, является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора. ТК РФ предусматривает общий порядок оформления увольнения работника в ст. 84.1, в соответствии с которой сотрудник должен быть лично ознакомлен с приказом. При этом ознакомление подтверждается подписью сотрудника.

Скачать форму приказа

Если работник согласен с увольнением, то проблем с ознакомлением, как правило, не возникает, но бывают и ситуации, когда он по каким-либо причинам не желает или не может расписаться в приказе об увольнении. Нередки также случаи отсутствия возможности установить место нахождения сотрудника для оповещения его о необходимости ознакомления с приказом об увольнении.

Что делать, если сотрудник отказывается от ознакомления или оно невозможно?

Если сотрудник отказался подписать приказ об увольнении, работодатель должен составить акт об отказе от ознакомления и проставить соответствующую отметку на самом приказе. Акт желательно оформить в присутствии нескольких работников, которые впоследствии смогут выступить свидетелями в суде при обжаловании увольнения.

При этом ст. 84.1 ТК РФ говорит только о невозможности ознакомления сотрудника с приказом, не расшифровывая это понятие. На практике чаще всего проблемы с ознакомлением работника с приказом возникают при увольнении за длительный прогул, когда работник не дает знать о себе. Как в такой ситуации проинформировать его о прекращении трудовых отношений и ознакомить с приказом?

Во-первых, сведения о домашнем адресе прогульщика должны быть в отделе кадров. То есть в полной мере говорить о невозможности вызвать его для уведомления нельзя. В таком случае работнику достаточно отправить заказное письмо с приглашением явиться для ознакомления с приказом об увольнении, получения расчета, трудовой книжки и т. д. Об этом нужно сделать запись в журнале исходящей корреспонденции.

Только после того, как работник не явился, несмотря на надлежащее оповещение, можно составлять акт о невозможности ознакомления с приказом об увольнении, руководствуясь ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. Правда, и в этом случае все равно остается риск того, что в будущем работник оспорит свое увольнение. На оспаривание у него будет месяц по ст. 392 ТК РФ, срок исковой давности будет исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Таким образом, срок его оспаривания при уведомлении заказным письмом существенно передвинется.

При этом п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 ясно говорит о том, что нарушение порядка увольнения может стать причиной восстановления работника на прежней должности. Поэтому так важно приложить максимум усилий к розыску таких работников с документальной фиксацией всех принятых для этого мер.

Кроме того, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по желанию работника выдать ему копию приказа об увольнении, хотя четкого срока, в течение которого этот документ должен быть предоставлен, в норме не обозначено. В данном случае остается обращаться к ст. 62 ТК РФ: поскольку приказ является документом, связанным с работой, он наряду с другими подобными документами выдается в последний рабочий день. Если же приказ был запрошен позднее, то выдача копии производится в течение 3 рабочих дней с момента соответствующего запроса сотрудника.

Сроки ознакомление с приказом об увольнении

ТК РФ в ст. 84.1 не предусматривает единого обязательного срока ознакомления с приказом об увольнении. Отдельные статьи посвящены срокам информирования об увольнении, но информировать можно в письменной форме, не предъявляя самого приказа, — а значит, рассматривать такие нормы в качестве обязательных установок относительно ознакомления с приказом не стоит.

Однако ст. 62 ТК РФ гласит, что работнику по его желанию должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии всех сопутствующих его работе документов, в том числе копия приказа об увольнении, не позднее чем через 3 дня после его запроса. Некоторые ошибочно трактуют эту норму как обязанность работодателя издавать приказ об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения.

Посвященная расторжению трудового договора по инициативе работника ст. 80 также не предусматривает срока ознакомления с приказом. Это позволяет сделать вывод, что приказ может быть представлен работнику в любой день, учитывая, что в течение всего срока отработки сотрудник имеет право отозвать заявление. Такая возможность ставит перед сотрудниками отдела кадров вопрос о том, нужно ли издавать приказ заблаговременно.

Во избежание проблем желательно делать это заранее, с указанием даты увольнения. В таком случае работник не сможет сказать, что его права были нарушены либо он не знал о последнем дне своей работы. Если же работник передумает увольняться, приказ можно аннулировать. Впрочем, издание приказа в последний рабочий день также не будет нарушением закона.

Судебная практика по данному вопросу

Как показывает практика, суды первой инстанции не всегда признают увольнение незаконным по причине несвоевременного представления работнику для ознакомления приказа о расторжении трудового договора. Однако даже в случае признания суды второй инстанции такие решения, как правило, отменяют.

В качестве примера можно привести апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-7701/2012. Суд первой инстанции не поддержал требование истца о признании увольнения незаконным по причине несвоевременного ознакомления с приказом. Апелляционная же инстанция сочла это существенным нарушением ст. 79, а также ч. 1 ст. 84.1 и отменила решение своего предшественника, удовлетворив требования истца.

При этом нужно признать, что в абсолютном большинстве случаев суды принимают решение о восстановлении работника в должности только при условии сочетания нарушения порядка ознакомления сотрудника с приказом об увольнении с другими нарушениями трудового законодательства. То есть само по себе несвоевременное представление приказа не расценивается как причина признания увольнения незаконным. Главное, ознакомить работника с приказом об увольнении не позднее последнего рабочего дня под подпись. Нарушение этого правила вполне может стать причиной восстановления сотрудника на работе и наложения на работодателя обязанности не только возместить судебные издержки, но и выплатить восстановленному компенсацию за вынужденный прогул, неполученную зарплату и т. д.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Разногласия с начальством случаются у каждого подчиненного. И только в единичных случаях конфликт перерастает в такую фазу, что следующим шагом будет увольнение работника за дисциплинарное взыскание. В такой ситуации основной задачей работодателя становится правильная оценка обстоятельств и определение степени виновности специалиста. Руководитель сотрудника, совершающего неоднократные или единичные, но грубые, нарушения, должен точно представлять, какие проступки могут стать законным основанием для расставания.

Нормативная база

Подробный перечень поводов для расторжения трудового договора с неподходящим, по каким-то причинам, специалистом приведены в ст. 81 ТК. Нормой предусмотрено, что основанием для увольнения может стать:

  • Подпункт 5 – неоднократное дисциплинарное взыскание за отказ выполнять прописанные в контракте трудовые функции;
  • Подпункт 6 – разовое, но вопиющее нарушение трудовой дисциплины (прогул, пьянство, разглашение секретных сведений, хищение, игнорирование норм охраны труда);
  • Подпункт 9 – безответственное решение руководства, ставшее причиной финансовых и материальных потерь.

Общий порядок наложения взысканий можно найти в статьях 192 и 193 ТК. И если в качестве меры воздействия была выбрана самая строгая (увольнение), то работодателю полезно изучить пункты 33-53 Постановления Пленума ВС № 2.

За какой дисциплинарный проступок могут уволить с работы?

Желание непременно наказать провинившегося сотрудника не должно превалировать над трезвой оценкой тяжести проступка и его последствий. Расторжение договора с наемным лицом это крайняя и самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, поэтому и применять ее позволено только в отношении злостных нарушителей и грубых нарушений.

Быстрое увольнение возможно только за однократное грубейшее отступление от положений трудового контракта и локальных актов предприятия (без оправдывающих обстоятельств). Для расставания из-за мелких, но систематических проступков, нужно документально зафиксировать минимум два факта. Но даже в таком случае, выгонять сотрудника за пару незначительных опозданий не стоит, поскольку суд может воспринять такую меру чрезмерной и потребовать восстановления работника.

Кроме частных обстоятельств, есть еще законодательная норма, запрещающая привлекать беременных и молодых мам с детьми до 3-х лет к дисциплинарной ответственности строже выговора, ст. 261 ТК.

Грубые

Условно, проступки сотрудников можно разделить на несколько подвидов.

Варианты грубых нарушений, когда увольнение возможно даже за 1 факт:

  • Прогул всей смены;
  • Отсутствие на рабочей точке более 4 часов;
  • Употребление алкоголя на территории работодателя;
  • Подтвержденное состояние опьянения на рабочем месте (алкогольное, токсическое, наркотическое);
  • Игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Однако если не собрана достаточная доказательная база, сотрудник отказался от медосвидетельствования или случай не зафиксирован на бумаге, то лучше ограничиться устным замечанием. Любое письменное порицание в подобной ситуации может быть успешно оспорено.

Нарушения распорядка и трудовой дисциплины

Менее грубые, но систематические недочеты в работе, когда увольнение грозит только за 2 и более случая:

  • Опоздания;
  • Необоснованные отлучки (краткие);
  • Несоблюдение графика работы;
  • Игнорирование правил служебной безопасности (без ущерба).

Практически невозможно уволить за нарушение графика труда и отдыха сотрудников с ненормированным графиком или разъездным характером работ.

Нарушение соглашения о найме и должностной инструкции

Если у нанимателя есть претензии относительно неисполнения, некачественного исполнения или отказа от выполнения должностных функций, то к нарушениям, позволяющим рассматривать специалиста как кандидата на расчет, относят:

  • Саботаж (намеренное и деструктивное поведение, направленное на срыв работы);
  • Отказ от исполнения законных приказов и распоряжений начальства;
  • Невыполнение нормы выработки или затягивание сроков исполнения;
  • Некачественная работа или брак по вине работника;
  • Уклонение от обязательного медосмотра;
  • Нарушение других положений трудового контракта.

За каждый подобный случай работнику грозит наказание не строже выговора. Однако уже за второй факт подобного поведения специалиста вполне обоснованно ждет расчет. Того же результата стоит опасаться, если в активе у нарушителя остается непогашенное в течение предыдущих 365 дней взыскание (даже замечание), ст. 192 ТК.

Вина сотрудника и отсутствие форс-мажора – основное условие применения дисциплинарного наказания. Однако работодатель должен помнить, что об изменениях в обязанностях работника нужно письменно уведомить за 60 дней до их наступления, ст. 74 ТК. Без такого предупреждения выговор, а тем более увольнение, будут признаны незаконными.

Неисполнение требований охраны труда

В зависимости от опасности производства или отдельных профессий, работодателем должны проводиться (под подпись) вводные и регулярные инструктажи для персонала. Нарушение этих норм или самовольный отказ от использования предупредительных и защитных мер считается проступком, даже если это не повлекло тяжких последствий или ущерба здоровью.

Если поведение работника не создало опасности его собственной персоне или здоровью коллег, то самое строгое взыскания для него это выговор. Избавить коллектив от потенциальной опасности можно только при условии, что ранее к данному сотруднику уже было применено дисциплинарное наказание, ст. 193 ТК.

Нельзя уволить специалиста, отказавшегося исполнять свои обязанности, если он видит, что охрана труда или его безопасность не обеспечены, ст. 379 ТК. Если работник знал об опасности и все же приступил к работе, то это не будет смягчающим обстоятельством.

Ущерб компании

Вред работодателю не всегда относится исключительно к утрате материальных ценностей. Не менее ощутимыми бывают удары по репутации. Исходя из этого, нанести ущерб работодателю сотрудник может если:

  • Разглашает секретные данные коммерческого характера или гостайну (если допущен к ним под подпись);
  • Допустил хищение или растрату материальных средств;
  • Нанес умышленный вред.

Любое из нарушений является грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя. И все же до расторжения договора необходимо провести самостоятельное расследование или привлечь правоохранителей. Обвинить в растрате или разглашении нельзя, если ценности или секреты не были переданы официально.

Законодательство запрещает применять два наказания за один проступок, поэтому нельзя издать приказ о привлечении к ответственности, а затем распоряжение об увольнении по тем же причинам. Суд посчитает такое оформление повторным взысканием, ст. 193 ТК.

Как зафиксировать нарушение трудовой дисциплины?

Поскольку законность одностороннего отказа от контракта с наемным работником должен подтверждать наниматель, собрать доказательства справедливости решения и документально зафиксировать ситуацию нужно именно ему. В стандартный набор, обычно, входят:

  • Докладная записка от кого-то из членов персонала или непосредственного начальника нарушителя;
  • Акт об установлении факт проступка (подходит при совершении прогула, пьянства, отказа от выполнения приказов, нарушении норм безопасности и прочее);
  • Сличительные ведомости, составленные на основании инвентаризации (при обнаружении недостач, хищений, растраты ценностей или денежных средств);
  • Дополнительные материалы (съемки камер видеонаблюдения, показания свидетелей, справки из медучреждений, выводы ревизионной комиссии или независимого аудитора).

В акте просто фиксируют обстоятельства случившегося, не давая этому никакой правовой или эмоциональной оценки, не делая вывод о виде наказания. Можно лишь указать на необходимость истребовать объяснение от сотрудника (срок ожидания ответа – не менее 2 дней, ст. 193 ТК).

Кто может оценить тяжесть проступка?

Трудовое законодательство только в исключительных случаях ограничивает первого руководителя в праве единоличного решения в пользу прекращения договора о найме с работником, нарушившим дисциплину. Учитывать мотивированное мнение других организаций нужно, если:

  • Дисциплинарное увольнение применяется в отношении члена профсоюза, ст. 373 ТК;
  • Недисциплинированность проявил несовершеннолетний, ст. 269 ТК.

И все же, разбирательство в ситуации с перспективой увольнения специалиста лучше доверить рабочей комиссии, постоянной или специально созданной для данного случая.

Не относится к дисциплинарным наказаниям увольнение работника по итогам профессиональной аттестации.

Каков порядок процедуры увольнения за дисциплинарное взыскание?

Пошаговый алгоритм действий работодателя не сильно зависит от формы нарушения дисциплины и трудовых обязанностей. В обязательном порядке нужно:

  1. Выявить факт проступка и задокументировать все обстоятельства (в форме акта, сличительной ведомости, описи или бухстравки). Если возникнет необходимость, выдать направление на наркологическое обследование.
  2. Потребовать объяснение от работника. Делают это лично, если сотрудник на работе, или отправляют почтой, если человек не является на работу.
  3. Выждать 2 рабочих дня, не считая день оглашения требования. Если оно было отправлено письмом, то отсчет срока ожидания начинается с дня фактического вручения отправления адресату.
  4. Единолично или с привлечением рабочей комиссии, принять решение об уважительности обстоятельств, изложенных работником в объяснительной. Оценить степень их влияния на ситуацию и вину специалиста, а также его мотивы.
  5. На основании этих выводов издать приказ о наложении выбранного вида взыскания, доступные варианты перечислены в ст. 192 ТК. Под подпись ознакомить с ним самого работника или засвидетельствовать его отказ.
  6. Если ранее, в течение 365 дней до рассматриваемого случая, сотрудник уже получал взыскания, то допустимо сразу издать приказ об увольнении.
  7. Выдать бывшему коллеге трудовую книжку и расчетные, копию приказа и справки о доходах.

Если собраны не все доказательства, или сотрудник отказался от медосвидетельствования, то лучше не торопиться с внесением гневных записей в книжку сотрудника. Оптимальным вариантом будет попытка решить вопрос мирно и разойтись с нерадивым работником по соглашению, ст. 78 ТК.

Содержание приказа и дата расторжения договора

Собственные формы кадровой документации могут быть утверждены к каждой организации, ст. 8 ТК. Однако большинство предприятий использует унифицированные бланки, рекомендованные Госкомстатом в Постановлении № 1 от 2003 года. Для оформления дисциплинарного наказания в виде увольнения используют форму Т-8.

Подобный приказ должен содержать:

  • реквизиты предприятия и персональные данные работника;
  • причину расчета («дисциплинарное увольнение на основании …»)
  • ссылку на подпункт ст. 81 ТК;
  • перечень подтверждающих бумаг (акты, справки, объяснительные, решение суда и прочее);
  • подписи руководства и работника.

Вне зависимости от даты совершения проступка, дата прекращения сотрудничества со специалистом не может наступать раньше получения соответствующих выводов, объяснений или приговора суда. До окончания разбирательства работника уволить нельзя, и лишь в некоторых случаях позволено отстранение от занимаемой должности без сохранения заработка, ст. 76 ТК. В качестве альтернативы можно предложить сотруднику временный перевод на другое место.

Запись в трудовой книжке

Индивидуальную книжку о накопленном за всю жизнь стаже наниматель обязан вернуть хозяину документа не позднее следующего за увольнением дня, порядок описан в ст. 84.1 ТК. Если работника пришлось уволить за прогул без его присутствия, то нужно в те же сроки отправить ему письмо с предложением забрать трудовую либо хранить ее в течение 50 лет, как документ «вечного» хранения, ст. 22.1. закона 125-ФЗ.

В самой трудовой будет написано, по какой причине произошло увольнение, дата события и ссылка на ТК РФ (подпункт статьи 81 ТК будет зависеть от вида проступка).

Образец записи об увольнении за систематическое неисполнение трудовой функции

Существуют ли сроки давности?

Вопиющий проступок работника или систематические нарушения дисциплины не могут стать основанием для долговременного шантажа со стороны нанимателя. Если руководство полагает, что единственно верным решением в складывающейся ситуации станет увольнение, то реализовать свое право нужно в течение:

  • 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишен права накладывать взыскания;
  • полугода от даты совершения нарушения, если об этом не стало известно сразу;
  • 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Срок давности продляется на периоды отпусков, болезней и расследования по уголовному делу. Отгулы и время отдыха между вахтами не влияют на длительность периода.

Какие гарантированные выплаты положены после увольнения?

Причина расчета не может влиять на перечень выплат, положенных при увольнении. В день расставания работодатель обязан выдать:

  • зарплату за неполный месяц работы;
  • компенсацию за остаток отпуска;
  • задолженность/перерасход по подотчетным суммам или возмещению затрат.

При выплате расчетных допустимо удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если работник не согласен с суммой, то начальству придется обращаться в суд и возмещать утраченное в порядке исполнительного производства, ст. 137 ТК.

Уволенным по виновным основаниям работникам закон не предусматривает выплаты выходного пособия, а также сокращает период получения пособия по безработице до 3-х месяцев, ст. 31 закона 1032-1.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Приказ об одностороннем прекращении трудового сотрудничества на основании решения работодателя может быть оспорен при малейшем подозрении на его необъективность или чрезмерную строгость. Такое право сохраняется за работником в течение первого месяца от даты вручения заверенной копии распоряжения руководства, ст. 392 ТК. Для своевременного и правильного составления иска лучше обратиться к квалифицированному юристу.

Трудовым кодексом также предусмотрено, что подобные споры решаются непосредственно в суде, минуя трудовую комиссию на предприятии, ст. 391 ТК. Однако закон не запрещает параллельно обратиться в госинспекцию по трудовым вопросам и прокуратуру.

Если обжалование было успешным и действия нанимателя признали незаконными, то компания будет вынуждена:

  • восстановить сотрудника в прежней должности и с теми же функциями (даже если на это место уже принят другой специалист);
  • заплатить средний заработок за вынужденный прогул, ст. 234 ТК;
  • компенсировать материальный и моральный ущерб (по решению суда);
  • добавить период пропуска к общему стажу и изменить запись в трудовой;
  • перечислить в бюджет административную санкцию в размере 5 000 рублей (для первого лица компании и ИП) и 30 000-70 000 рублей (на само юрлицо), возможные штрафы перечислены в ст. 5.27 КоАП.

Повторные нарушения прав сотрудников могут обернуться для директора отстранением от руководящих постов на будущие три года. Превышение полномочий в отношении беременных грозит уголовной ответственностью в форме принудительной работы (до 360 часов), ст. 145 УК РФ.

Случается, что к моменту оглашения решения судьи срочный контракт прекращает свое действие или сотрудник сам отказывается возвращаться к бывшему работодателю. Тогда суд предписывает просто изменить формулировку и причину в приказе об увольнении и выплатить финансовое возмещение.

Увольнение как дисциплинарное взыскание: пять примеров, о которых нужно знать кадровику и директору

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее «ТК»). Таковым являются:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).

Разъяснения о применении данного вида взыскания содержатся в пп. 33-53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее «Пленум»).

В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности.

В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой.

Пример № 1

По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении.

Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.

Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.

Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.

Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.

Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.

  • у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
  • не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

Пример № 2

Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.

Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства.

Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п.6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Пример № 3

Это могут быть сотрудники:

  • обслуживающие денежные или товарные ценности
  • выполняющие воспитательные функции, то есть имеющие непосредственное отношения к детям.

По первому пункту есть разъяснения Пленума в постановлении от 17 марта 2004 г., № 63, данную ситуацию разъяснил следующим образом.

Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, к кассирам, продавцам, инкассаторам, кладовщикам и др.), со стороны работодателей (по причине обсчета; обвешивания; несохранности имущества — недостачи, использования вверенного имущества в личных целях, получения оплаты за услуги без получения соответствующих документов и т.п.), могут рассматриваться как основания применения дисциплинарных взысканий, если эти действия совершены при исполнении трудовых обязанностей работником.

Касательно второго пункта, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий.

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, использование нецензурных слов, участие в драке — то есть поведение, унижающее человеческое достоинство, «неблаговидные» действия, дискредитирующие работника), совершенные при исполнении трудовых обязанностей. Это определение является оценочным. Предполагается, что не все аморальные проступки могут быть основанием увольнения, а только те, которые позволяют судить о том, что работник не может в дальнейшем осуществлять трудовые функции воспитательного характера. Судить об этом будет только работодатель, так как никаких критериев законодатель не устанавливает. Однако стоит учитывать, что не могут быть признаны дисциплинарным проступком указанные деяния, совершенные в быту.

Вывод: Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. д.

Пример № 4

Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.

Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.

Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Вывод: Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями «необоснованности» решения:

  • решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;
  • при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));
  • данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;
  • решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;
  • до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

Пример № 5

В качестве примера рассмотрим Определение Московского городского суда от 26.09.11 по делу N 33-28491.

Гражданин Ц. был назначен на должность генерального директора ГУП г. Москвы «Экотехпроект» на основании трудового договора сроком на 3 года.

Приказом от 28 декабря 2010 г. истец уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей.

Ц. считает данное увольнение незаконным, поскольку не допускал грубого нарушения трудовых обязанностей, при увольнении работодателем нарушена процедура увольнения.

Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины.

Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2011 г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены.

Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. 193 ТК РФ.

При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.

Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой. Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы. Практика применения ТК в России показывает, что суды и государственная инспекция труда в таких случаях стараются максимально защищать права работников.

Ссылка на основную публикацию