Тарифная система оплаты труда на предприятии – ТК РФ, что включает, основные элементы

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за трудосновная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплатдополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Основные элементы тарифной системы оплаты труда

В качестве основного элемента организации заработной платы на предприятии выступает тарифная система оплаты труда. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации, условий груда, а также отраслевых особенностей предприятия. В основе тарифной системы лежат следующие элементы.

  • 1. Тарифные ставки. Они являются исходной нормативной величиной, отражающей уровень оплаты труда. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты груда в единицу времени (час, день, месяц), поэтому различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Исходной для расчета заработной платы рабочих всех последующих разрядов является тарифная ставка 1 разряда, определяющая оплату низко квалифицированного груда. Она должна быть не ниже МРОТ, устанавливаемого законодательно государством.
  • 2. Тарифные сетки. Они регулируют изменение тарифных ставок в зависимости от сложности груда и включают тарифные разряды и тарифные коэффициенты, соответствующие этим разрядам. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяют тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Конкретное количество разрядов и величина коэффициентов определяются коллективным договором предприятия. В подавляющем большинсгве производственных отраслей используются шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном 1,8. Пример построения шестиразрядной тарифной сетки представлен в таблице 4.1.

Пример построения тарифной сетки__

3. Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – нормативные документы, в которых содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически работник определенной профессии и квалификации. В соответствии с ТКС аттестационные комиссии предприятий проводят работу но тарификации рабочих и служащих. Для этих целей обычно используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), либо отраслевые ТКС. Для аттестации руководителей, специалистов и служащих используют «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих» (КСДС), состоящий из характеристик определенных должностей. В соответствии с квалификационной категорией устанавливаются размеры месячных окладов руководителям, специалистам и служащим.

Перечисленные три элемента позволяют рассчитать тарифную часть заработной платы. Но существует еще и надтарифная часть, к которой относятся четвертый и пятый элементы тарифной системы.

4. Доплаты и надбавки. Они чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника и делятся на две группы: стимулирующие и компенсационные.

Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. Наиболее распространенными стимулирующими доплатами являются:

  • • за совмещение профессий (должностей),
  • • за выполнение обязанностей отсутствующего работника,
  • • за профессиональное мастерство,
  • • за руководство практикой студентов и др.

Компенсационные доплаты также определяются предприятием самостоятельно, но не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов но его поручению, гак как являются обязательными для предприятий всех форм собственности. К ним относятся доплаты и надбавки:

  • • за работу в выходные и праздничные дни,
  • • за ответственность выполняемой работы,
  • • за работу в сверхурочное время,
  • • несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности),
  • • до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством,
  • • региональные (районные) доплаты, компенсирующие работникам различия в стоимости жизни, обусловленные природно-климатическими условиями отдельных регионов страны (районы Крайнего Севера, Дальнего Востока и др.).
  • 5. Премии. Они выплачиваются в качестве поощрения за достижение на производстве какого-либо определенного результата. Если доплаты и надбавки носят стабильный характер, то премии – непостоянный. Чаще всего премии стимулируют результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты – результаты персональной работы. На предприятии разрабатываются специальные премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.
Читайте также:  Внесение изменений в штатное расписание - замена и добавление должностей, и другие нюансы

Многолетний опыт использования тарифной системы показал, что оптимальным соотношением между тарифной и надтарифной частями заработной платы является соотношение 70 / 30.

Таким образом, общая сумма заработной платы конкретного работника рассчитывается так, как показано на рисунке 4.2.

Рис. 4.2 Расчёт общей суммы заработной платы работника

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы – вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд, которое зависит от:

  • квалификации работника,
  • сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

  • компенсационные выплаты*,
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  • Размеры:
  • тарифных ставок,
  • должностных окладов,
  • доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  • Системы:
  • доплат и надбавок стимулирующего характера,
  • премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  • Тарифные системы оплаты труда.
  • Бестарифные системы оплаты труда.
  • Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

Читайте также:  Техника безопасности на производстве – что это такое, ответственность, порядок ознакомления

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Тарифная система оплаты труда

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов. Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством. Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

Что такое тарифная система оплаты труда – статья ТК РФ и правовое регулирование

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК. С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками. Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

  • Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
  • Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
  • Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
  • Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
  • Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре. Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и . Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Регулируется вопрос применения вышеозначенных нормативных документов положениями Постановления правительства РФ No787 от 31.10.2002, а также нормативами Постановления Минтруда РФ No9 от 09.02.2004. Применение на предприятии своей собственной тарифной сетки и самостоятельно разработанной системы тарификации труда является допустимым с определенными ограничениями и условностями.

В частности, использование тарифных профессиональных стандартов, не соответствующих федеральным нормативам, допускается лишь в том случае, если одновременно с ними соблюдаются условия тарификации труда, установленные положениями вышеозначенных справочных документов.

При этом возможность применения тарифной системы и окончательное решение о её использовании или неиспользовании возлагается непосредственно на работодателя или руководителя структурного подразделения предприятия, если он имеет таковые полномочия. Данное решение является сугубо добровольным. Законодательно никакой субъект хозяйствования не может быть принужден к применению тарифной системы или же наоборот – к отказу от неё. Также допускается даже установление в рамках одного предприятия и тарифной и , например, в различных отделах, филиалах и отделениях.

Также следует помнить о том, что тарифная система может иметь различные формы. В частности, она может предполагать или . Допускается применение как простой повременной формы оплаты, так и почасовой или премиальной. При этом предприниматель имеет возможность самостоятельного выбора применяемого механизма – ключевым правилом является обязательность указания формы оплаты, как и самой тарифной системы, в заключаемом с соискателем трудовом договоре.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

  • Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
  • Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
  • Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
  • Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
  • Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

  • Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
  • Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
  • Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.
Читайте также:  Увольнение по срочному трудовому договору – статья ТК РФ, порядок оформления

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.

Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.

Что такое тарифная система оплаты труда. Отличия от бестарифной системы

Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.

При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.

Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.

Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:

  • тарифные сетки;
  • тарифные справочники;
  • тарифные ставки.

Единые тарифно-квалификационные справочники

Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.

В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.

Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.

С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».

Порядок тарификации

Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.

В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.

Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков. Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке. Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Тарифная сетка и тарифный разряд

Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.

На предприятиях, как правило, используется шестиразрядная сетка, где первый разряд является низшим, а шестой – высшим.

Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.

Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника.

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

  • повременная оплата;
  • сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

  • разряд работы;
  • ее характеристики;
  • норму времени, отведенного на ее выполнение;
  • тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

Порядок установления тарифных систем

Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.

Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.

Вопрос 19. Тарифная система оплаты труда: сущность, элементы, область применения

Тарифная система представляет собой совокупность норма­тивных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство прин­ципов организации заработной платы. Тарифная система включает:

1) тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

2) тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

3) тарифно-квалификационные справочники;

4) районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органа­ми управления и рекомендуется для применения на предприяти­ях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают реше­ние о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии фи­нансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточно­го минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавлива­ют уровень и динамику оплаты труда в Генеральном соглашении на год или на ряд лет. На предприятиях администрация и работ­ники (или профсоюз) заключают коллективный договор, в кото­ром предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некото­рых групп работающих: для рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Заработная плата рабочих зависит от квалификации.(1 — 8-й разряды) и находится в диапазоне от 1 до 3 окладов.

Применительно к рабочим можно составить более детализи­рованную тарифную сетку, учитывающую квалификацию, усло­вия и формы оплаты труда.

Отличие данной тарифной сетки состоит в том, что в ней да­ются не только коэффициенты соотношения оплаты труда, но и часовые тарифные ставки или месячные оклады. Устанавлива­ется более высокая межразрядная разница для низких разрядов.

Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих, а также ста­бильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оп­латы труда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необ­ходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной за­работной платы.

Номинальная заработная плата выражается количеством де­нежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью нацио­нальной валюты. Сопоставление проводится через так называе­мую потребительскую корзину, в которой представлен опреде­ленный набор продуктов питания, услуг и предметов потребле­ния в расчете на одного человека трудоспособного возраста. При низком уровне инфляции и стабильной макроэкономике часовая тарифная ставка первого разряда как основной элемент тарифной системы остается неизменной на протяжении нес­кольких лет.

Третий элемент тарифной системы — тарифно-квалификаци­онный справочник — является нормативным документом, на осно­вании которого производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов. Существует два вида тарифно-квалификационных справочников: единый — для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехни­ки и т.д.) и отраслевой — для рабочих отдельных отраслей.

Присвоение рабочим определенного тарифного разряда осуществляется специальной квалификационной комиссией предприятия. Рабочим специальностям обучают в отраслевых профессионально-технических учебных заведениях и выдают со­ответствующий документ установленного образца, удостоверяю­щий специальность и квалификацию рабочего. По каждой про­фессии в тарифно-квалификационных справочниках дается крат­кая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые он должен уметь выполнять.

Четвертый элемент тарифной системы — районные коэффици­енты к заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях или эколо­гической обстановке.

Тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по суще­ствующему на предприятии положению. Кроме этого, основной персо­нал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение уче­ников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и проф­союза, а также в коллективном договоре администрации пред­приятия и трудового коллектива.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основ­ных факторов:

—результатов хозяйственной и финансовой деятельности;

—уровня безработицы в регионе, городе, среди работников
соответствующей специальности;

—влияния профсоюза, конкурентов и государства.

Ссылка на основную публикацию