Запрещать ли интернет на работе

Ограничение доступа в Интернет на рабочем месте: как не переусердствовать с блокировкой сайтов и приложений

Меры, ограничивающие сотрудникам доступ в Интернет, бывают не только полезны, но и вредны. Как найти золотую середину? Как сделать так, чтобы вводимые ограничения не оказались вреднее их полного отсутствия? Мы постарались найти решение.

1. Однозначно блокировке подлежат сайты знакомств, игровые порталы, казино, торренты и «18+» (трудно представить себе сотрудника, который смог бы доказать необходимость в работе сайтов перечисленных категорий). В межсетевых экранах для блокировок подобного рода уже готовы целые списки: «Сайты знакомств» или, например, «Игровые сайты». С торрентами, онлайн-казино и порноресурсами сложнее — они периодически исчезают и появляются на других доменах. В помощь — контентный анализ страниц по определенным словам (по нашему опыту, использование контентного анализа позволяет эффективно блокировать ресурсы данного рода).

2. Следующие на очереди для блокировки — социальные сети. Блокировать нельзя использовать? Чтобы поставить запятую в нужном месте, посмотрим на сотрудника, который заходит в соцсети в рабочее время. Кто он? Что делает в соцсетях? И наконец, для чего он это делает? Есть категории работников, для которых рекомендована блокировка доступа в соцсети, — это бухгалтеры, сотрудники на ресепшене, охранники за пультом и т. д., то есть сотрудники, круг обязанностей которых не предполагает использование социальных сетей в качестве инструмента для достижения результата выполняемой работы. И наоборот: работники PR, отдела продаж, кадровики — типичные представители группы работников, которым закрывать доступ к социальным сетям нецелесообразно. Следуя той же логике, службе HR и руководству мы оставим открытыми сайты поиска работы, но всем остальным закроем. Разумеется, подобные настройки доступа в Интернет возможны, если в используемом межсетевом экране имеются функции разделения пользователей по группам и выдачи различным группам пользователей определенных прав.

3. Онлайн-мессенджеры. Предоставим доступ операторам кол-центра, кадровикам, продажникам и другим специалистам, использующим данный инструмент для взаимодействия с внешними контрагентами, соискателями и т. д. Зачастую общение через онлайн-мессенджеры осуществляется без открытия браузера, с помощью специальных приложений, поэтому для их блокировки необходимо использовать межсетевой экран, обладающий функцией L7-фильтрации.

Кроме перечисленного рекомендуется использовать функцию блокировки рекламы. Бывает, что зашел сотрудник на тот или иной ресурс с вполне рабочими мотивами, а там реклама мелькает, да к тому же «умная», настроенная на интересы человека. Сначала он теряет время на изучение рекламного предложения, потом — чтобы погрузиться обратно в работу. Современные межсетевые экраны успешно блокируют рекламу разного типа (встроенную в страницы, всплывающие окна и т. п.).

Выполнив перечисленные шаги, мы решим основную часть задачи по разграничению доступа сотрудников в Интернет. Дальше двигаемся осторожно, чтобы не навредить избыточными блокировками.

В Интернете существует множество сайтов, не включенных в черные списки, не отнесенных ни к каким категориям и вообще не известных никому, кроме тех, кто туда случайно попал. Их тоже можно и нужно блокировать. В межсетевых экранах это делают специальные алгоритмы, которые находят на страницах стоп-слова. Вопрос в том, где взять семантику, — не выдумывать же. Можно использовать готовые списки «плохих» слов и сайтов от Роскомнадзора (например, так поступает программа NetPolice). Но надо иметь в виду: что такое «хорошо» и что такое «плохо», государство и бизнес понимают по-разному, иногда диаметрально противоположно. Если организация бюджетная, тогда сам закон обязывает использовать официальные списки, но в коммерческих структурах можно наткнуться на ситуацию, когда у сотрудников перестанут открываться вполне мирные и полезные сайты. Решение — использовать списки осторожно, а лучше их пересмотреть хотя бы один раз в ручном режиме.

Был случай: добавил сисадмин в стоп-лист слово «battlefield» (есть такая онлайн-игра), а оно возьми и окажись в коде главной страницы Mail.Ru. Сотрудники, у которых почта на этом домене, были очень недовольны. Решение — осторожно пополнять стоп-лист вручную и держать обратную связь с коллегами.

После того как мы сделаем основные шаги, зададимся вопросом: как межсетевые экраны сказываются на показателях бизнеса? Это зависит от многих факторов, в первую очередь — от рода деятельности компании и ее размеров. В любом случае, чем конкретнее описаны обязанности сотрудников, тем проще выполнить правильные настройки блокировок для каждой группы пользователей. Чего делать точно нельзя, так это подходить к вопросу блокировок без изучения должностных обязанностей работников и опираясь только на собственные представления о том, что можно и чего нельзя.

Но вернемся к вопросу о влиянии блокировки на эффективность бизнеса. К примеру, ряд СМИ опубликовали новость о том, что в рабочее время люди проводят в соцсетях в среднем два часа, из чего сделан вывод, что это время в пересчете на деньги украдено у компании и блокировка соцсетей вернет в бюджет потерянный кеш. Но это верно лишь отчасти. Наивно было бы предположить, что блокировка доступа сотрудника к Фейсбуку автоматически означает, что все то время, что он провел бы в соцсети, будет посвящено полезной деятельности, приносящей прибыль.

К тому же если на рабочем компьютере заблокировать все не используемые в рабочем процессе сайты и приложения, то сотрудник в любой момент может достать смартфон и «зависнуть» в нем, не обращая никакого внимания на рабочий компьютер.

Резюме: ограничивать доступ в Интернет, безусловно, можно и нужно. Главное — подходить к этому вопросу внимательно и аккуратно, чтобы не впадать в крайности как с одной, так и с другой стороны. К тому же современные многофункциональные межсетевые экраны решают задачи организации контролируемого доступа в Интернет просто и недорого. Так почему бы не воспользоваться их возможностями?

Автор статьи — исполнительный директор «Смарт-Софт».

Запрещать ли пользоваться интернетом на работе в личных целях?

При этом большинство уверено, что смогло бы приспособиться к жизни без интернета вообще, либо что отсутствие интернета никак не изменило бы их жизнь. Таковы результаты опроса, который служба исследований HeadHunter проводила с 30 января по 10 февраля 2019 года на hh.ru. В нем приняло участие 6444 российских соискателя.

Интернет в личных целях: как часто?

Опрос показал, что 84% респондентов используют интернет в личных целях несколько раз в день, ещё 8% — один раз в день. Это общие данные, независимо от того, когда и где люди выходят в интернет — на работе или в свободное время.

Чаще всего интернетом в личных целях пользуются для проверки почты и соцсетей (так ответили по 87% и 77% респондентов соответственно), чтения новостей и книг (74% опрошенных), общения через мессенджеры (71% респондентов) и прослушивания музыки (68%). Совершают покупки в интернете 61% респондентов, а играют в онлайн-игры — 34%.

Как часто работающие люди выходят в интернет на работе, чтобы временно отвлечься от рабочих задач? Четверть респондентов утверждают, что вообще никогда этого не делают. Треть (33%) поступает так редко, еще 29% — время от времени, и 13% — часто.

Реже других используют интернет в личных целях на работе респонденты из сфер «Рабочий персонал» (51%) и «Транспорт, логистика» (38%).

Самые популярные способы отвлечься от рабочих задач в интернете — чтение новостей или книг (54% респондентов отметили его), проверка соцсетей и почты (по 50% и 46% соответственно) и общение через мессенджеры (37%).

При этом для выхода в интернет только для собственных нужд чаще используют смартфоны (23%), а ноутбуки и стационарные компьютеры чаще используют только для работы или учебы (12% и 18% соответственно).

Как работает запрет пользоваться на работе интернетом в личных целях

Большинство работодателей не запрещает сотрудникам пользоваться интернетом в личных целях: 64% работающих соискателей, опрошенных на hh.ru, отметили, что в их компаниях такого запрета нет. В 10% случаях запрет есть, но фактически его не соблюдают. Только для 6% использование интернета в личных целях может повлечь выговор или замечание (либо люди просто не знают о том, что это нарушение правил внутреннего трудового распорядка). И лишь 2% респондентов ответили, что у них на рабочих устройствах есть специальное программное обеспечение, которое позволяет руководству отслеживать, какие сайты посещал сотрудник. У 18% соискателей на работе заблокирован доступ к ряду интернет-ресурсов.

Больше всего запрет на использование интернета в личных целях распространен в банковской сфере (60% соискателей из этой сферы заявили о том, что в том или ином виде этот запрет у них на работе есть) и меньше всего — в сферах искусства и туризма.

Что изменится, если интернет запретить?

Мы попросили респондентов оценить, каким станет их рабочий день при условии, что они перестанут использовать интернет для отвлечения от текущих рабочих задач. Только 22% респондентов считают, что их рабочий день станет более производительным. Примерно такая же доля респондентов (21%) полагает наоборот — что рабочий день без возможности отвлечься от рабочих задач в интернете станет менее производительным. Большинство же думает, что их производительность никак не изменится.

Больше всего тех, кто считает, что их производительность снизится, если они перестанут отвлекаться от рабочих задач с помощью интернета, оказалось среди представителей сфер ИТ (36%) и HR (24%).

Читайте также:  Текучесть кадров – нормы, формула расчёта

А что, если интернет исчезнет совсем? Большинство респондентов (53%) думают, что отсутствие возможности пользоваться интернетом существенно изменило бы их жизнь, но они смогли бы приспособиться. И 5% опрошенных считают, что отсутствие возможности пользоваться интернетом вообще не изменило бы их жизнь: выше всего эта доля среди представителей рабочих профессий и сферы безопасности (по 13%). Ещё 20% считают, что это мало бы изменило их жизнь. Доля тех, кто придерживается такого мнения, выше всего в сферах добычи сырья и безопасности (по 46% и 33% соответственно).

Только 19% респондентов уверены, что отсутствие возможности пользоваться интернетом полностью изменило бы их жизнь: выше всего эта доля среди соискателей из сферы маркетинга, рекламы и PR (28%) и ИТ-сферы (27%).

Когда можно уволить сотрудника за нецелевое использование Интернета?

Каким документом разграничить разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время веб-ресурсы?

Сотрудники нашей компании много времени тратят на посещение развлека­тельных веб-ресурсов. Чтобы работников можно было привлечь к ответственности, мы хотим закрепить в локальном акте разрешенные и запрещенные веб-ресурсы. В каком документе это сделать?

Разграничение веб-ресурсов на разрешенные и запрещенные, а также правила пользования глобальной сетью лучше прописать в отдельном локальном акте – Положении об использовании сети Интернет (образец ниже) В нем нужно отметить, какие веб-ресурсы можно посещать с рабочего компьютера, а какие нет. Список запрещенных сайтов можно указать в тексте Положения либо поместить в Приложении к нему. С документом всех сотрудников надо ознакомить под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Каким образом контролировать посещение работниками запрещенных веб-страниц?

Положением об использовании Интернета установлен перечень запрещенных для посещения веб-страниц. Несмотря на это, некоторые сотрудники продолжают нарушать трудовую дисциплину. Как контролировать, какие ресурсы они посещают?

Вы можете отслеживать веб-страницы, на которые заходят работники с помощью специальных программ. Они предоставляют историю посещаемых интернет-ресурсов, фиксируют время, проведенное на сайте, и количество использованного интернет-трафика. Программное обеспечение позволяет также ограничить возможность скачивания файлов мультимедиа. Данные, полученные­ с помощью таких программ, можно использовать в качестве доказательства нецелевого использования ресурсов работодателя.

Если в вашей организации установлен перечень запрещенных веб-страниц, передайте его IT-службе или системному администратору, чтобы он мог заблокировать к ним доступ.

Когда нельзя наказать сотрудника за использование глобальной сети?

Один из работников нашего отдела каждый день половину обеденного перерыва тратит на посещение социальных сетей с рабочего компьютера. Имеет ли он на это право? Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности?

Можно, но не за факт посещения веб-страниц нерабочего характера, а за использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение социальных сетей и развлекательных интернет-ресурсов (ст. 106 ТК РФ). Однако­ для этого он должен пользоваться своим личным мобильным телефоном или планшетом. В такой ситуации работодатель не сможет привлечь работника к ответственности.

Внимание!

Работника нельзя уволить за нецелевое использование Интернета в период его болезни или отпуска (ч. шестая ст. 81 ТК РФ)

Другое дело, если для посещения развлекательных веб-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик. Такие действия можно рассматривать как нецелевое использование ресурсов работодателя. В этом случае работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

Как зафиксировать нецелевое использование Интернета?

Сотрудница постоянно использует программу Skype в личных целях. Начальник отдела неоднократно делал ей устные замечания, однако результатов это не принесло. Как зафиксировать факт нецелевого использования Интернета?

Факт использования сотрудниками в личных целях программ, предназначенных для выполнения трудовых обязанностей, нужно зафиксировать актом (подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда № 2). Унифицированной формы акта нет, он составляется в произвольной форме (образец ниже).

Комментарий руководителя отдела кадров

Ирина Подлесных — начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва):

– Если работник использует Интернет в личных целях для скачивания файлов мультимедиа (музыка, фильмы и т. д.), это может повлечь превышение установленных в организации лимитов трафика. В результате компании придется оплачивать счета за Интернет в повышенном размере, и она понесет убытки. В таких случаях превышение сотрудником лимита интернет-трафика можно расценивать как причинение работодателю ущерба (ст. 238 ТК РФ)

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, необходимо определить размер нанесенного ущерба и причину его возникновения (ч. первая ст. 247 ТК РФ). Затем у работника нужно запросить письменные объяснения (ч. вторая ст. 247 ТК РФ). Если в результате проверки выяснится, что сотрудник умышленно использовал имущество работодателя в личных целях, руководитель организации вправе издать приказ о взыскании суммы причиненного ущерба. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня определения размера убытков (ч. первая ст. 248 ТК РФ). Если сотрудник отказывается добровольно возместить ущерб, то убытки можно взыскать в судебном порядке (ч. вторая ст. 248 ТК РФ).

По какому основанию уволить сотрудника, который использует Интернет в рабочее время в личных целях?

В октябре этого года один из сотрудников не выполнил план продаж и не сдал отчет. Была проведена служебная проверка, в результате которой выяснилось, что ежедневно не менее двух часов рабочего времени он тратит на онлайн-игры. Можем ли мы уволить работника за это? Как правильно составить приказ об увольнении?

Да, вы можете уволить такого сотрудника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако для этого необходимо, чтобы на момент повторного нарушения работник имел неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Внимание!

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ)

Поскольку увольнение в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей является видом дисциплинарного взыскания, работодатель должен издать только приказ о прекращении трудового договора (образец ниже) Готовить отдельное распоряжение о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности не нужно. В противном случае будет нарушена норма, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ)1.

Алена Шевченко — юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

1 Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно сидит в Интернете не по работе?

В прессе сегодня полно заголовков, бьющих тревогу вроде «ученые выяснили, что интернет-зависимость – реальное и прогрессирующее заболевание». Что ж, доля правды в этом действительно есть. Особенно когда видишь, как сотрудники параллельно с работой почитывают соцсети. И конечно, это сказывается на результатах самой работы. Дисциплинарные меры, как способ определенной терапии данного «заболевания», могут прийти кадровикам на помощь в ситуациях, когда речь заходит о нецелевом использовании Интернета.

Как зафиксировать в документах разрешенные и запрещенные к просмотру на работе сайты?

Первым шагом на пути к «выздоровлению» должна стать прописанная в документах «интернет-диета», в которой будут указаны разрешенные и запрещенные к просмотру в рабочее время сайты. Прописать вышеперечисленное следует в локальном акте – «Положении об использовании сети Интернет». Разрешенные и запрещенные ресурсы лучше конкретно указать в данном акте или оформить как приложение к нему. Соответственно ознакомить с этими положениями сотрудников необходимо под роспись. Что и кому из сотрудников рекомендуется запретить или разрешить к просмотру, журнал «Кадровое дело» подробнее рассматривает в статье «Полезный» Интернет, или Куда не стоит ходить работнику http://www.kdelo.ru/art/377166-poleznyy-internet-ili-kuda-ne-stoit-hodit-rabotniku

Кстати сказать, вот несколько доводов в пользу того, что, например, доступ к социальным сетям должен быть оставлен сотрудникам отдела кадров. Ведь сети не только могут, но и должны быть использованы современными кадровиками для работы. Читайте в материале Социальные сети: чем отличаются друг от друга и как использовать для рабочих целей http://www.kdelo.ru/art/250041

Как проконтролировать, посещает ли сотрудник запрещенные ресурсы?

Насколько хорошо работники усвоили то, что прописано в «Положении», можно, только проконтролировав их. Конечно, для начала необходимо обратиться в IT-службу, чтобы та заблокировала доступ к запрещенным сайтам. Однако люди встречаются изобретательные. Они находят пути обхода блокировки. В этом случае, чтобы отследить, какие сайты в Интернете посещает сотрудник, обратитесь к специальным программам. Они расскажут не только, на какие страницы заходил пользователь конкретного компьютера, но также покажут, сколько времени и трафика было потрачено на запрещенных веб-ресурсах. Кроме того, такие программы можно настроить на автоматическое ограничение скачивания медиафайлов. Если нужно предоставить доказательства нецелевого использования Интернета, такие программы могут составить целый отчет.

Если сотрудник все-таки использует Интернет не по назначению, как это зафиксировать?

Зафиксированный факт необходимо засвидетельствовать актом. Составляется он в произвольной форме. Образец написания данного документа вы можете посмотреть здесь http://www.kdelo.ru/images/site/art/st_50_11_13_02.gif . Сотрудник, который и является фигурантом акта, должен ознакомиться с ним под роспись. В противном случае придется также составить акт об отказе от ознакомления и попросить работника написать объяснительную.

Читайте также:  Запись в трудовой при увольнении по соглашению сторон

Как быть с использованием Интернета в обеденный перерыв?

Использование рабочего Интернета в качестве развлечения даже в обеденный перерыв также считается нецелевым и может служить поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника. Но если работник пользовался во время перерыва своей личной техникой (планшетом, телефоном) с собственным Интернетом, привлекать его не за что. Кстати сказать, уволить за подобное нарушение дисциплины сотрудника также нельзя, если он пользовался Интернетом в период отпуска или болезни.

На каких основаниях оформить увольнение работника, использующего Интернет в личных целях?

Если нецелевое использование служебного Интернета стало причиной неоднократного неисполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть с таким работником договор. Важная деталь: увольнение такого сотрудника возможно только в том случае, если на момент очередного нарушения имело место еще не погашенное и не снятое дисциплинарное взыскание. Так как увольнение по этому поводу само по себе является дисциплинарным взысканием, достаточно только издать приказ о прекращении действия трудового договора с провинившимся. Необходимо помнить, что не позднее 1 месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения дисциплинарное взыскание может быть применено.

Запрещать ли интернет на работе — плюсы и минусы ограничений

Многие работодатели и руководители могут заметить, что их подчиненные начинают использовать интернет на работе в личных целях и отвлекаться от выполнения своих непосредственных задач. Поэтому вопрос о том, стоит ли запрещать интернет на работе, часто является крайне актуальным для российского бизнеса. Однако прежде чем принимать какие-либо решения, следует ознакомиться с уже имеющейся практикой и решениями, а также оценить влияние ограничительных мер с учетом условий труда на конкретном предприятии.

Запрет интернета на работе — как он может быть реализован

Сейчас у работодателей есть множество фактических возможностей запретить сотрудникам использовать интернет на рабочем месте в личных целях или каким-либо иным образом ограничить его использование и нецелевые затраты рабочего времени своих сотрудников. Однако, несмотря на разнообразие различных возможных способов, фактически можно выделить два основных варианта ограничения использования сотрудниками интернета:

  • Административные ограничения. В первую очередь, работодатель вправе регламентировать рабочие обязанности сотрудников и ограничения рабочего процесса. Проще всего ограничить использование интернета на работе, запретив сотрудникам использовать имущество работодателя в личных целях — таким образом работники не смогут использовать свои рабочие компьютеры и устройства нецелевым путем.
  • Технические ограничения. С точки зрения возможности внедрения технических ограничений на использование интернета работниками, сейчас присутствует значительное количество программных решений. Так, есть различные программы, позволяющие контролировать рабочий экран сотрудников, их действия и составлять работодателю отчеты. В некоторых случаях для ограничения доступа используется блокировка интернета помимо некоторых сайтов, а в отдельных ситуациях может применяться полное экранирование помещений, исключающее даже выход в интернет путем использования мобильных телефонов.

Положительные стороны запрета использования интернета на рабочем месте

Во многих ситуациях использование интернета на работе сотрудниками фактически приводит к снижению продуктивности их труда — ведь они тратят свое рабочее время так, что это не приносит экономической выгоды и пользы работодателю. Кроме этого, такие действия могут причинять также и косвенный вред предприятию. Например, клиент может увидеть, что сотрудник фактически бездельничает на своем рабочем месте — и это напрямую повлияет на желание клиента сотрудничать с компанией.

Более того, в некоторых ситуациях наличие интернета на рабочем месте значительно повышает риски утечки конфиденциальной информации, особенно если работодатель не применяет никаких мер по ограничению возможностей использования средств связи. В таких ситуациях запрет интернета на работе будет однозначно оправданным.

Следует также отметить, что наличие частичных ограничений на использование интернета на рабочем месте, а также фиксация действий сотрудников с помощью программного обеспечения увеличивают количество возможных легальных методов давления на сотрудников и административных рычагов влияния. Например, работодатель может столкнуться с необходимостью уменьшить заработную плату сотрудникам — но сделать он это может при согласии самих работников путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Если при этом сотрудник решит отказаться — работодатель может зафиксировать факт совершения сотрудником дисциплинарных проступков в виде нецелевого использования интернета и расторгнуть трудовой договор при помощи увольнения по статье.

Негативные аспекты запрета интернета на рабочем месте

Далеко не в каждой ситуации запрет интернета на работе является позитивным действием. В частности, многие категории современных работников нуждаются в наличии постоянного доступа в сеть для ведения своей обычной рабочей деятельности, и поэтому полным запретом доступа в таком случае обойтись будет нельзя. При этом необходимо также отметить, что многие творческие сотрудники не могут фактически весь рабочий день посвящать исключительно решению задач, поставленных работодателями.

В таких ситуациях запрет на интернет может не возыметь ожидаемых позитивных результатов, и даже напротив — ухудшить качество работы сотрудников, повысить их неудовлетворенность условиями труда и повредить репутации компании. Разумнее в таком случае будет вводить некоторых методы контроля и ограничений, но не запрещать интернет полностью, а лишь ограничивать злоупотребление имеющимися возможностями со стороны отдельных работников.

Также следует заметить, что есть ряд сотрудников, в чьих услугах работодатель не нуждается в течение всего рабочего времени. Например, системные администраторы в первую очередь необходимы для устранения поломок. Заставлять сотрудников просто присутствовать на рабочем месте, когда у них нет никаких прямых рабочих задач, и не давать им возможности отдохнуть или отвлечься каким-либо способом — нецелесообразно. К тому же, сейчас многие сотрудники IT-сферы и творческой индустрии значительную часть времени в интернете посвящают общению с единомышленниками, коллегами и это приводит к их развитию в профессиональном плане.

Запрещать ли интернет на работе — имеющаяся практика

С точки зрения законодательства, ограничение доступа к интернету на работе является законным действием со стороны работодателя. Однако подобные ограничения и возможные последствия за их нарушение должны быть строго регламентированы в локальных нормативных актах компании или непосредственно в трудовых договорах с сотрудниками. В противном случае применение дисциплинарных взысканий к работнику может быть признано незаконным и необоснованным.

В судебной практике чаще всего по вопросам наказания за использование интернета на работе суды занимают сторону работодателей. Однако имеют место и случаи, когда судебные инстанции становились на сторону сотрудников. Поэтому необходимо озаботиться о том, чтобы запрет на использование интернета был четко зафиксирован в документах предприятия и сотрудники были ознакомлены с действием таковых запретов и ограничений.

Использование Интернет вне связи с трудовой функцией как основание для применения дисциплинарного взыскания

Работнику при установлении факта использования Интернет в рабочее время вменяется ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое заключается в нарушении положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, утвержденных в организации.

Не будем останавливаться на порядке привлечения к дисциплинарной ответственности (фиксация факта нарушения, порядок и сроки издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания). Темой настоящей статьи будет являться вопрос о том, может ли вообще сам факт посещения работником каких-либо интернет-сайтов выступать основанием для применения дисциплинарного взыскания.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что к основным вопросам, подлежащим исследованию при рассмотрении подобных споров, относятся содержание локальных нормативных актов, объем должностных обязанностей работника и содержание интернет-ресурсов, которые работник посещал.

Доказывание правомерности применения дисциплинарного взыскания

Основным доказательством использования работником сети Интернет в рабочее время и на рабочем месте в судебных спорах выступает подготовленная соответствующим подразделением работодателя (служба безопасности или IT) докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались. Как правило, к такой записке прилагается распечатка перечня посещаемых интернет-сайтов с указанием времени открытия соответствующей страницы. Поскольку документ этот исходит от работодателя, необходимо быть готовым к тому, что работник может подвергнуть сомнению его достоверность. В таких случаях аналогичная информация может быть запрошена у сторонней организации-провайдера.

Кроме того, работодателю необходимо будет доказать, что такое посещение интернет-ресурсов не входит в должностные обязанности работника. Перечень должностных обязанностей должен быть закреплен в соответствующей должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен.

Ввиду того, что претензии подобного рода чаще всего предъявляются к офисным сотрудникам, круг их обязанностей действительно может быть тесно связан с использованием тех или иных тематических сайтов. Так, например, было бы странно вменять в вину юристу посещение картотеки арбитражных дел на сайте Высшего Арбитражного Суда РФ; а сотруднику службы сбыта – посещение сайтов с объявлениями о проводимых конкурсах и аукционах. Кроме того, работнику может быть дано руководством разовое поручение, для выполнения которого он будет вынужден искать информацию в сети Интернет, хотя напрямую это и не связано с его обязанностями. Например, отдел кадров в Интернет может искать ведущего для корпоративного мероприятия или стихи для поздравления сотрудника с юбилеем.

Таким образом, вопрос о том, производилось ли посещение того или иного сайта работником в связи с необходимостью исполнять свои непосредственные обязанности, каждый раз подлежит подробному анализу. Если работник в объяснительной записке сможет внятно объяснить, в связи с какими текущими задачами он изучал ту или иную информацию, и эти объяснения покажутся суду логичными, его шансы на оспаривание дисциплинарного взыскания будут достаточно велики.

Читайте также:  Восстановление в должности после увольнения - по решению суда или без него

Необходимо также отметить, что для признания такого дисциплинарного взыскания обоснованным работодателю нужно будет доказать, что выход в сеть Интернет осуществлялся непосредственно привлекаемым к ответственности работником. В противном случае приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть признан незаконным.

Так, апелляционным определением Ленинградского областного суда было изменено решение суда нижестоящей инстанции в части, приказ об объявлении выговора за использование работником сети Интернет в личных целях признан незаконным. При этом суд указал на то, что не было представлено необходимых и достаточных доказательств использования работником сети Интернет в личных целях. Отсутствовал приказ о закреплении оргтехники за сотрудником, документы о соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру; из распечаток использования сети не явствовало, с какого компьютера осуществлялся доступ; не представлено доказательств ограничения доступа иных лиц в кабинет и к компьютеру работника.

Соотношение должностных обязанностей работника и специализации посещаемых им сайтов

Так, решением Верхнепышминского городского суда Свердловской области по иску работника о признании незаконными приказов о применении дисциплинарных взысканий установлено следующее. Истец работал в должности специалиста по аренде, в его должностные обязанности входили поиск арендаторов недвижимого имущества работодателя и заключение с ними договоров аренды. Работодателем установлены факты посещения работником в рабочее время сайтов, тематика которых не связана с исполнением им своих должностных обязанностей. По данному факту впоследствии работодателем было применено к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования истца по оспариванию дисциплинарных взысканий. В качестве основных мотивов, приведших к такому решению, суд указал следующие:

  • локальные нормативные акты работодателя не содержат запрета на посещение работниками интернет-сайтов в рабочее время;
  • сам факт наличия на рабочем компьютере технической возможности выхода в Интернет и отсутствие установленных ограничений свидетельствует о том, что необходимость доступа в Интернет при исполнении истцом должностных обязанностей имелась.
  • использование работником Интернет осуществлялось им в связи с исполнением своих должностных обязанностей: городские информационные сайты он посещал с целью поиска арендаторов; а на сайте www.hh.ru изучал статьи «Ключевые моменты ведения переговоров» и «Как повысить эффективность продаж», повышая тем самым свой профессиональный уровень.

Пересматривая указанное дело, Свердловский областной суд с выводами суда первой инстанции не согласился. В части признания незаконными приказов об объявлении замечаний по факту использования сети Интернет решение было отменено.

При этом апелляционная коллегия отметила следующее. Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность. Кроме того, трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее исполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. Работник выполняет не разовое поручение, а работы определенного рода. Работодатель, в свою очередь, оплачивает работнику то время, в течение которого работник исполняет именно свои должностные обязанности. В рассматриваемой ситуации в трудовые обязанности работника не было напрямую вменено посещение интернет-сайтов и изучение представленной на них информации. Более того, из материалов дела следовало, что истец посещал специализированные сайты по подбору персонала, тематика которых не была связана с его должностными обязанностями.

Таким образом, в рамках указанного дела суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что, во-первых, локальные нормативные акты работодателя необязательно должны содержать прямой и недвусмысленный запрет на посещение сайтов в сети Интернет; а, во-вторых, что сам факт наличия возможности посещения сети Интернет с рабочего компьютера не предоставляет работнику такого права.

Необходимо отметить, что судом также дана была оценка доводам работника о том, что он посещал страницы интернет-сайтов с целью отвлечься от рутинной работы; и суд не счел этот довод уважительным. В определении указано, что объяснения работника о том, что «нахождение на любых сайтах является для него методом психологической разгрузки, так как позволяет поднять сосредоточенность при выполнении монотонных работ», свидетельствуют об использовании сети Интернет не для рабочих целей.

В аналогичной ситуации Верховный Суд Республики Башкортостан, оставляя в силе решение суда первой инстанции, которым в признании незаконным дисциплинарного взыскания было отказано, также не счел заслуживающими внимания доводы истца о том, что наличие технического доступа к любым сайтам и безлимитный интернет могут расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет.

В качестве основных выводов из приведенной судебной практики можно сформулировать следующее.

  1. Факт посещения работником не относящихся к его работе сайтов должен быть подтвержден и не вызывать сомнения. Кроме распечатки перечня посещенных интернет-страниц работодатель должен предоставить доказательства того, что именно этот работник использовал персональный компьютер в соответствующие промежутки времени. Чаще всего это можно обосновать наличием у каждого пользователя рабочего ПК персонального пароля.
  2. У работника должна быть должностная инструкция, с которой он ознакомлен соответствующим образом, поскольку в отсутствие установленных должностных обязанностей невозможно доказать, что посещение сети Интернет не было с таковыми связано.
  3. Само по себе наличие технической возможности выйти в Интернет с рабочего ПК, равно как и отсутствие установленных ограничений на посещение тех или иных ресурсов, не свидетельствуют об одобрении работодателем использования сети Интернет на рабочем месте.
  4. Как правило, не требуется содержания в локальных нормативных актах предприятия прямого запрета на использование сети Интернет. Суды при этом исходят из того, что занятие иной деятельностью, кроме прямо возложенных на работника обязанностей, свидетельствует о нарушении им трудовой дисциплины. Вместе с тем, рекомендуем все же в трудовой договор, должностную инструкцию или в Правила внутреннего трудового распорядка включать пункт, предписывающий работнику использовать предоставленный на работе доступ к сети Интернет только в служебных целях.
  5. Вопрос о том, является ли тематика посещаемых работником сайтов связанной с его должностными обязанностями, каждый раз подлежит рассмотрению судом, исходя из фактических обстоятельств дела. Чаще всего работник бывает замечен в изучении сайтов, связанных с поиском работы, вместе с тем, тематика данных ресурсов может быть признана относящейся к должностным обязанностям лишь сотрудников отдела персонала и иногда – руководителей иных отделов, занимающихся поиском сотрудников в свой отдел или анализом рынка труда соответствующих специалистов.
  6. Посещение сайтов, не относящихся к работе сотрудника, в целях отдыха и отвлечения от основной работы необходимо расценивать как нарушение трудовой дисциплины.

Татьяна Избиенова, к.ю.н., доцент ФГБОУ ВПО «Марийский государственный университет»:

Действительно, рассмотренный в статье вопрос весьма актуален в связи с распространенной для работодателей проблемой пользования работниками в свое рабочее время социальными сетям и прочими интернет-ресурсами в личных целях.

Но в личных целях Интернетом может пользоваться не только сам работник, но и его подчиненные. Например, работодатели часто встречаются с такой ситуацией, когда руководитель подразделения юридического лица (начальник отдела, службы и тому подобные), особенно если данное подразделение осуществляет обслуживание компьютерной техники, не отслеживает пользование Интернетом своими подчиненными, а последние, пользуясь его попустительством или нежеланием организовать труд, проводят свое рабочее время в социальных сетях или играя в компьютерные игры.

У работодателя часто возникает обоснованный вопрос, а может ли он привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, не справляющегося с функцией по руководству подчиненными.

Судебная практика по рассмотрению споров, связанных с обжалованием приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности таких работников, менее обширна, нежели чем по спорам, проанализированным в статье указанного автора. Но, тем не менее, такая проблема существует, и работникам, занимающим должности руководителей «среднего звена», необходимо учиться организовывать труд своих подчиненных, в том числе в Интернете.

Анализ судебной практики свидетельствует о том, что необходимым условием привлечения работника к ответственности, в случае отсутствия с его стороны контроля за подчиненными, беспрепятственно пользующимися Интернетом в личных целях, является:

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, иных актах) и в трудовом договоре с таким работником обязанность по ознакомлению своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими работу в сети Интернет, в сфере информационной безопасности. Например, в должностной инструкции и трудовом договоре содержится положение следующего содержания: «руководитель отдела обязан своевременно, лично, под роспись ознакомлять своих подчиненных с локальными актами, регламентирующими порядок работы в сети Интернет», а в локальном акте, в с свою очередь, прописано, что «работники обязаны использовать имущество и иные ресурсы работодателя, в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы»;

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре с таким работником обязанность осуществлять контроль за действиями подчиненного персонала при использовании им Интернета и средств вычислительной техники работодателя. Допустим, в должностной инструкции руководителя структурного подразделение указано, что: «учет использования подчиненными ресурсов сети Интернет возложен на руководителя отдела и на работников отдела обеспечения информационной безопасности (при наличии такого), контроль и ограничение трафика непроизводственного характера относится к обязанностям системного администратора»;

предусмотренная в локальных нормативных актах работодателя и в трудовом договоре возможность привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности за деятельность, ведущуюся на компьютерах подчиненных и несанкционированную информацию, находящуюся на их компьютерах .
Безусловно, работник-руководитель структурного подразделения под роспись должен быть ознакомлен с вышеуказанными локальными нормативными актами.

Ссылка на основную публикацию