Реорганизация в форме присоединения — кадровые вопросы и пошаговая инструкция

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.

Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.

Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Виды реорганизации

Вид реорганизации

Переход прав

Слияние юридических лиц

Права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом

Присоединение одного юридического лица к другому

К последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Разделение юридического лица

Его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом

Выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц

К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом

Преобразование юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы)

К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69

Изучить основные правила заполнения трудовых книжек

Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0

Разобраться в вопросе сокращения численности или штата работников при реорганизации

Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6

Уточнить, как оформить перевод работников при реорганизации

Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Определить, что подразумевается под сменой собственника имущества организации

Как правильно оформить кадровые документы?

Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию.

Если работник не намерен прекратить трудовые отношения, как уже было отмечено, получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель – другое юридическое лицо.

в ней вы найдете образцы уведомлений: о реорганизации; о сокращении штата; об изменении условий трудового договора; о необходимости явиться за трудовой книжкой

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ (образец на стр. 69).

А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации) (образец 1 на стр. 70).

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность (образец 2 на стр. 70).

Исправляем ошибку

Ошибка

Работников не уведомляют за два месяца о сокращении штата, хотя и выплачивают положенную компенсацию.

Как правильно

О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Что будет, если…

При несоблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Считается ли реорганизация сменой собственника?

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

Смена собственника происходит в случае:

  • приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов Федерации или муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
  • обращения имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
  • передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
  • передачи федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит. Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться статьей 75 Трудового кодекса. В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (образец 3 на стр. 70). Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Профессиональный спор

Нумеровать ли запись о реорганизации в трудовой книжке?

кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика (Москва):

Запись о реорганизации вносится в трудовую книжку так: укажите следующий порядковый номер; дату не указывайте; в разделе «Сведения о работе» внесите запись о реорганизации, новое название организации и дату; в графе «Основание» сделайте ссылку на приказ по основной деятельности о внесении корректировок в кадровые документы в связи с реорганизацией.

кандидат экономических наук, доцент Государственного университета управления (Москва):

Из Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо не следует, что нужно нумеровать запись о переименовании, в том числе в ходе реорганизации. Поэтому многие документоведы считают, что запись о переименовании организации в трудовой книжке нумеровать не надо.

Заключение редакции

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме. То есть оба варианта правильные.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда (Москва):

– Если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Реорганизация компании может сопровождаться изменением технологических условий труда, структурной реорганизацией производства. Уведомить работника о таких изменениях необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело» (Москва):

– Нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Отказ должен быть подписан лично работником и оформлен в виде его заявления или его подписи об отказе на уведомлении о реорганизации.

директор по общим вопросам группы компаний РАН (Москва):

– Если при реорганизации меняется структура предприятия и его штатное расписание, это оформляется путем издания соответствующего приказа. Работников уведомляют о предстоящих изменениях и предлагают на выбор имеющиеся у работодателя должности, подходящие по специализации, квалификации и состоянию здоровья. При согласии работника заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Материал подготовила Ольга МАРКЕЕВА,
главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит»

Реорганизация путем присоединения: особенности кадровых процедур

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Ольги (г. Томск)

В нашей компании реорганизация путем присоединения одного юр. лица к другому. Все сотрудники присоединяемой организации остаются работать, при этом у директора присоединяемой организации (он же единственный собственник ООО) и у гл.бухгалтера меняются должности. Как все это правильно оформить с точки зрения кадровой документации и в каком порядке?

Кадровые процедуры при реорганизации организации (в т. ч. в форме присоединения) оформляются в следующем порядке.

1. Составить и утвердить штатное расписание организации-правопреемника. Изменения в штатном расписании могут заключаться во введении новых и исключении прежних структурных подразделений, должностей, профессий. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), который подписывает руководитель организации-правопреемника или уполномоченное им на это лицо (письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г., ст. 57-58 Гражданского кодекса РФ).

2. Уведомить о предстоящей реорганизации тех работников, для которых она повлечет изменение условий трудовых договоров. Уведомления нужно составить в письменной форме и вручить работникам под подпись не позднее чем за два месяца до реорганизации (т. е. в порядке, предусмотренном для предупреждения об изменении организационных или технологических условий труда). В уведомлении целесообразно предусмотреть отдельную строку, в которой работник поставит отметку о том, согласен он или отказывается от продолжения работы в связи с реорганизацией. Если работник отказывается, это должно быть зафиксировано в уведомлении (или в заявлении работника на имя руководителя организации).
Если реорганизация организации не повлечет изменения условий трудовых договоров с работниками, уведомлять их о ней не нужно (ч. 2 ст. 74, ч. 6 ст. 75 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

3. Оформить прекращение трудовых договоров с работниками, которые отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, нужно провести процедуру сокращения в порядке ст. 180 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74, ч. 6 ст. 75, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 276-6-0 от 5 февраля 2007 г.).

4. Издать приказ в свободной форме о внесении изменений в кадровые документы в связи с реорганизацией организации.

5. Если в результате реорганизации изменяются условия трудовых договоров с работниками, оформить в соответствии с приказом дополнительные соглашения к трудовым договорам (например, если в связи с реорганизацией изменяется наименование должности работника). Если же реорганизация организации не затрагивает условий трудовых договоров работников, то вносить изменения в них не нужно.

Читайте также:  Срок хранения приказов о командировках

При реорганизации может поменяться наименование организации. В таком случае в трудовые договоры работников нужно внести изменения еще и по этому поводу, так как наименование организации является сведениями, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре и быть в актуальном состоянии (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1, абз. 2 ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

6. Внести необходимые записи в трудовые книжки работников, которые продолжают работу после реорганизации. В частности, в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение работодателя (письмо Роструда № 1553-6 от 5 сентября 2006 г.), об изменении наименования должности и т. п.

7. Если в результате реорганизации организация прекратила свою деятельность, нужно передать все кадровые документы на хранение ее правопреемнику. Исключением является реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику нужно передать только часть кадровых документов, поскольку в этом случае реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей (ст. 58 Гражданского кодекса РФ, ч. 9 ст. 23 Федерального закона № 125-ФЗ от 22 октября 2004 г., п. 1 Распоряжения Правительства РФ № 358-р от 21 марта 1994 г., ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

При этом нужно учесть, что с генеральным директором-единственным учредителем юридического лица (участником, акционером) может не заключаться трудовой договор (по мнению Роструда заключать его не нужно, письма Роструда № 177-6-1 от 6 марта 2013 г., № 2262-6-1 от 28 декабря 2006 г.). В случае отсутствия трудового договора вышеописанные процедуры, касающиеся внесения в него изменений при реорганизации организации, к генеральному директору не применяются.

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто – нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Кадровые вопросы при реорганизации

kadrovye_voprosy_pri_reorganizacii.jpg

Похожие публикации

Реорганизация фирмы подразумевает появление нового юридического лица (иногда сразу нескольких), являющегося правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Несмотря на то, что это обычная практика в гражданско-правовых отношениях, при правопреемстве возникает немало кадровых вопросов. Например, работодатели часто спрашивают: при реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? В нашей статье представлен алгоритм действий руководства юридического лица, которые необходимо совершить в отношении сотрудников.

Что гарантирует Трудовой кодекс

В российском Трудовом кодексе (сокращенно – ТК) наиболее подробно о правоотношениях с наемными работниками в реорганизационный период говорится в статьях 74 и 75. При реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? Один из главных тезисов ст. 75 отрицательно отвечает на вопрос. Данная норма ТК гласит, что в какой бы форме не реорганизовывалась компания, эта процедура не может стать причиной для увольнения сотрудников (ч.5 ст. 75 ТК). По умолчанию ранее заключенные договоры с работниками продолжают действовать.

При реорганизации трудовые договоры расторгаются при следующих обстоятельствах:

если подчиненный сам отказывается работать в реорганизованной компании (75-я ст. ТК);

если работодатель в ходе реорганизации не может сохранить работнику прежние условия труда, а новые его не устраивают (74-я ст. ТК);

если руководством принимается решение о сокращении штата (при условии, что перевод сотрудников при реорганизации на другие должности невозможен –81-я ст. ТК);

если работник отказывается перейти на другую должность, которую ему предложил работодатель;

если сменился собственник имущества предприятия по инициативе работодателя ТК разрешает увольнять руководителя юридического лица, его заместителей и главного бухгалтера.

Уволить беременную сотрудницу в период реорганизации работодатель вправе только по ее желанию (261-я ст. ТК). Также нельзя лишать работы:

подчиненных, которые находятся либо в отпуске, либо на больничном;

матерей-одиночек, если на их попечении малолетний ребенок или ребенок-инвалид;

опекунов малолетних детей или детей-инвалидов, воспитывающих их без матери;

единственного кормильца в семье, где воспитывается ребенок с инвалидностью, либо не старше трех лет (или трое и больше малолетних детей).

Несмотря на то, что увольнение в связи с реорганизацией юридического лица Трудовой кодекс не допускает, на практике оно нередко сопровождает данную процедуру. В преобразованной организации, как правило, происходят сокращения, либо работникам предлагаются новые условия труда, которые многих не устраивают. Чтобы избежать проблем с законом, работодателю необходимо грамотно оформить кадровые изменения на производстве.

Реорганизация в форме присоединения: кадровые вопросы

Реорганизация компании может происходить в разных формах (57-я статья Гражданского кодекса РФ):

Выбранная форма реорганизации влияет на процедуру правопреемства юридического лица. Но вопросы, касающиеся трудовых отношений, во всех случаях решаются схожим образом. Поэтому достаточно рассмотреть порядок их урегулирования на примере одной их реорганизационных форм.

Так, если на предприятии проводится реорганизация в форме присоединения, кадровые вопросы нужно разрешать последовательно. Даже если штатное расписание и условия заключенных договоров при этом не меняются, работодателю следует:

Письменно предупредить сотрудников о готовящейся реорганизации. В уведомлениях им напоминают о праве добровольно отказаться от продолжения работы в новой компании.

Если кто-то из работников решит уволиться, на основании их заявлений издается соответствующий приказ.

Трудовой договор с пожелавшими уйти сотрудниками расторгается на основании п.6 ст. 77 ТК. Запись об этом делается в трудовых книжках и личных карточках работников.

В трудовые книжки и личные карточки работников, оставшихся на предприятии, вносится запись о том, что компания реорганизована в форме присоединения (со ссылкой на соответствующее решение участников). Изменения вносятся и в трудовые договоры. Предварительно по предприятию издается приказ о том, что работники присоединенной компании считаются работниками организации, к которой произошло присоединение.

Если работодатель планирует сокращение при реорганизации или изменение условий трудовых договоров, то тех, кого это коснется, он обязан письменно предупредить не позднее, чем за два месяца до увольнения (ст. 74, 180 ТК). В первом случае увольнение происходит на основании п.4 ст.77 ТК, а во втором – на основании п.7 ст.77 ТК, если сотрудник не желает трудиться на новых условиях.

При реорганизации предприятия, что делать работникам

При негативных последствиях реорганизации сотрудники могут отстаивать свои интересы в суде и иных инстанциях. В частности, попав под сокращение, некоторые работники имеют право на преимущественное оставление на предприятии. И если оно не было соблюдено, следует указать на недочет работодателю, а при необходимости обратиться в суд.

Изменение условий трудового контракта в ходе реорганизации также можно оспорить. В суде работодателю придется доказывать, что оно явилось следствием данной процедуры, а не обусловлено желанием ухудшить условия труда подчиненных (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 в ред. от 24.11.2015).

В компании реорганизация: оформляем кадровые документы

Реорганизация компании-работодателя (слияние с другой компанией, разделение, присоединение, преобразование или выделение) на практике происходит достаточно часто. Что должен учесть работодатель при проведении такой процедуры? Какие документы оформить? Покажем на конкретных примерах.

ГК РФ: общие правила

Реорганизация юридического лица осуществляется по решению учредителей либо уполномоченного органа юрлица в одной из установленных гражданским законодательством форм — слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (ст. 57 ГК РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших компаний. Исключение составляют случаи реорганизации в форме присоединения: при такой процедуре к одному юрлицу присоединяется другая организация и первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юрлица.

Порядок информирования заинтересованных лиц о реорганизации закреплен в ст. 60 ГК РФ, устанавливающей гарантии прав кредиторов реорганизуемого юрлица.

Так, организация в течение трех рабочих дней после даты принятия решения о реорганизации обязана в письменной форме сообщить в орган, осуществляющий госрегистрацию юридических лиц, о начале процедуры реорганизации с указанием формы реорганизации. В случае участия в реорганизации двух и более юрлиц такое уведомление направляется организацией, последней принявшей решение о реорганизации либо определенной решением о реорганизации. На основании данного уведомления госрегистратор вносит в ЕГРЮЛ запись о том, что юрлицо/юрлица находится/находятся в процессе реорганизации.

Реорганизуемая компания после внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации дважды с периодичностью один раз в месяц помещает в СМИ, в которых публикуются данные о госрегистрации юрлиц, уведомление о своей реорганизации (Вестник государственной регистрации). В случае участия в реорганизации двух и более компаний уведомление о реорганизации публикуется от имени всех участников реорганизации той компанией, которая последней приняла решение о реорганизации либо определена решением о реорганизации. В уведомлении о реорганизации указываются сведения о каждом участнике реорганизации — создаваемом (продолжающем деятельность) в результате реорганизации, форме реорганизации, а также описываются порядок и условия заявления кредиторами своих требований, иные сведения, предусмотренные законом.

В названной статье ГК РФ также регламентируются права кредиторов, устанавливается солидарная ответственность вновь созданных/продолжающих деятельность компаний по обязательствам реорганизованного юрлица, если требования о досрочном исполнении или прекращении таких обязательств и возмещении убытков удовлетворены после завершения реорганизации, и особенности реорганизации кредитных организаций.

Реорганизация и трудовые отношения

В Трудовом кодексе РФ реорганизация упоминается всего в четырех статьях (ст. 43, 53, 75 и 77).

Так, в ст. 43 ТК РФ регламентируется действие коллективного договора. Он сохраняет свое действие в случае реорганизации организации в форме преобразования. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Во всех случаях реорганизации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Согласно ст. 53 ТК РФ представители (представительный орган) работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных упомянутой нормой, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. В этом пункте в числе оснований прекращения трудового договора упомянут отказ работника от продолжения работы в связи реорганизацией работодателя.

Из сказанного можно сделать вывод, что действующее законодательство не обязывает работодателя уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но сделать это, на наш взгляд, необходимо, поскольку реорганизация компании-работодателя затрагивает интересы работников.

В уведомлении о реорганизации работника нужно поставить в известность не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали необходимость перемен. Получать от работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений после реорганизации компании не обязательно. Как уже было сказано, реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в реорганизованную организацию.

Если работника не устраивают новые условия труда, он, как уже было сказано, имеет право отказаться от продолжения работы и написать заявление об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Часто при реорганизации возможны изменения штатного расписания: сокращаются одни должности и появляются другие. Если вы планируете сократить должности, занятые работниками, необходимо уведомить их об этом под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), в данном случае это дата, которая определяет момент реорганизации (дата внесения записи в ЕГРЮЛ). Данные сотрудники будут иметь право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение работника в связи с сокращением численности штата возможно, если нельзя перевести его с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работе (ч. 2 ст. 81 ТК РФ, п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Читайте также:  Срок хранения графика отпусков в организации

Перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право остаться в штате компании при сокращении численности или штата работников, определен в ст. 179 ТК РФ. В частности, это сотрудники с самой высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации — имеющие двух или более иждивенцев, сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Отметим, что в коллективном договоре могут быть указаны иные группы работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Бывает, что должность работника остается и после реорганизации, но меняются другие условия трудового договора (например, наименование отдела), работодатель также должен известить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласится с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Оформляем кадровую документацию

Начинается процесс реорганизации организации с издания соответствующего приказа (образец 1). Рассмотрим, какую кадровую документацию необходимо оформить для процедуры реорганизации.

Во-первых, нужно подготовить:

— уведомление о реорганизации (образец 2);

— приказы об увольнении в отношении сотрудников, которые не согласны продолжить работу после реорганизации (образец 3). Как должны в этом случае выглядеть записи в трудовой книжке и личной карточке — см. образцы 4 и 5 соответственно.

Во-вторых, если в результате реорганизации оптимизируется структура организации и должности сокращаются, необходимо придерживаться процедуры, установленной для сокращения численности или штата работников. В этом случае потребуется оформить:

— приказ о сокращении штата работников организации в связи с реорганизацией (образец 6);

— уведомление о сокращении штата в связи с реорганизацией (образец 7);

— предложение об имеющихся вакансиях для сокращаемых работников (образец 8);

— приказы об увольнении в связи с сокращением численности/штата работников — в отношении конкретных сотрудников (образец 9). Как должна выглядеть в этом случае запись в трудовой книжке — см. образец 10.

В-третьих, тем сотрудникам, которые согласились продолжить работу в созданной в ходе реорганизации/реорганизованной компании, необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку. В Инструкции по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) не указано, как следует сделать запись при реорганизации юридического лица, например, в формах слияния, выделения, разделения, присоединения одного юридического лица к другому. Поэтому, если работник захотел остаться в новой организации, оформить запись можно в произвольной форме (образец 11).

Приказ о реорганизации

Общество с ограниченной ответственностью «Молния»

5 мая 2012 г. № 23-од

О реорганизации общества

В связи с реорганизацией общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния») в открытое акционерное общество «Молния» (ОАО «Молния») в форме преобразования

1. Считать открытое акционерное общество «Молния» (ОАО «Молния») правопреемником общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния»).

2. Считать всех работников общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния») с 1 августа 2012 г. работающими в открытом акционерном обществе «Молния» (ОАО «Молния»).

3. Штатное расписание оставить без изменений.

Основание: решение общего собрания участников ООО «Молния» № 8 от 05.05.2012

Генеральный директор Самойлов И.В. Самойлов

Уведомление о реорганизации

Общество с ограниченной ответственностью Ведущему специалисту

«Молния» планового отдела ООО «Молния» Петрову А.К.

10 мая 2012 г. № 17

О реорганизации ООО «Молния».

Уважаемый Алексей Константинович!

В соответствии с решением общего собрания участников общества (протокол от 5 мая 2012 г. № 8) уведомляю Вас о преобразовании общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния») в открытое акционерное общество «Молния» (ОАО «Молния»).

В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ указанная реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора. Кроме того, все условия заключенного с Вами трудового договора остаются без изменения.

Вместе с тем довожу до Вашего сведения, что в случае отказа от продолжения работы в связи с преобразованием ООО «Молния» в акционерное общество, заключенный с Вами трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

О своем согласии или несогласии продолжить работу в компании после ее реорганизации прошу сделать отметку на втором экземпляре уведомления и вернуть его в отдел кадров.

Генеральный директор Самойлов И.В. Самойлов

Не согласен продолжать работу после реорганизации ООО «Молния»

(согласен, не согласен) 10.05. 2012

Приказ об увольнении

Унифицированная форма № Т-8

Утверждена Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 № 1

Общество с ограниченной ответственностью «Молния»

Присоединение по всем правилам: пошаговая инструкция

Так уж повелось в России, что реорганизация в форме присоединения («с последующей ликвидацией правопреемника», как часто добавляют, рекламируя услугу) из вполне благопристойной международной практики merges&acquisitions (слияния и поглощения) превратилось в разновидность ухода от проблем. А часто – и от ответственности.

На начало 2020 года материал полностью актуален.

Конечно, пусть в своей массе реорганизация в форме присоединения и имеет сомнительные коннотации, всё же есть и реальные M&A, как стратегическая оптимизация бизнеса.

Об одной такой истории из личного опыта я и хочу рассказать. Особенностью данного случая был тот факт, что наша компания выступала в качестве аутсорсинговой. Хотя та крупная компания, с которой нам выпала честь работать, и имела в своём штате весьма внушительный по размеру юридический отдел, руководство по каким-то соображения неудовлетворительно оценило квалификацию собственных юристов. И самое главное – руководство пустило чужих людей в свою вотчину, допустило к конфиденциальным документам. Учитывая особенности нашего клиента, это было большим достижением.

Хотя в присоединении технически два этапа – уведомительный и завершающий, в действительности огромное значение имеет этап подготовительный. В самом деле, если речь идёт о реальных компаниях, а не конторке, которую срочно надо закопать (и желательно подальше, как будто сейчас не ХХI век, и плохие дороги защитят от ответственности), то подготовительный этап задаёт тон всей процедуре.

Итак, задача заключалась в присоединении одной из компаний, расположенной в Екатеринбурге, к одной из головных компаний холдинга в Санкт-Петербурге (да, я знаю, что «холдинг» – не более чем заимствование из английского языка, но, думаю, это более емкий и гибкий термин для описаний, порой, сложной структуры).

1. Подготовительный этап

Присоединяемая компания к моменту начала реорганизации практически прекратила всякую деятельность, имея минимальное количество персонала. Имеющихся средств не хватало для завершения имеющихся взятых обязательств (но об этом чуть позже). В связи с этим, мы:

1) Уведомили всех работников присоединяемой организации о предстоящих изменениях. Как следует из ст. 75 Трудового кодекса РФ, работники присоединяемой организации обладают гарантией сохранения трудовых отношений с правопреемником. Во избежание проблем, мы решили заблаговременно закрыть этот вопрос, направив немногочисленным оставшимся сотрудникам уведомления (по собственной форме). В договоре о присоединении мы определили, что сотрудники должны быть уведомлены за 2 месяца до окончания реорганизации.

В реальности речь шла о полном прекращении работы присоединяемой организации: бизнес в этом регионе прекращался, поэтому сотрудники, получив уведомления, отказались работать на правопреемника, воспользовавшись таким правом в соответствии с ч. 6 п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Разумеется, в других случаях всё может окончиться иначе, и сотрудники не изъявят желания уволиться.

2) Провели инвентаризацию всего имущества. Инвентаризация нужна как по чисто практическим причинам (всё-таки, у присоединяемого общества осталось некоторое имущество, пусть и незначительное), так и во исполнение пункта 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина РФ от 29.07.1998 N 34н.

Отмечу, что в холдинге велся серьезный (почти военный) контроль за всем и вся, так что нашим сотрудникам не понадобилось выезжать для описи имущества. Всё необходимое было предоставлено нам заранее. Благодаря упомянутой дисциплине в акте об инвентаризации были упомянуты даже учебные материалы для персонала.

Каких-либо других (и ценных) активов у присоединяемого общества не было. Скорее даже наоборот – были долги перед контрагентами. Имевшейся дебиторской задолженности для погашения обязательств не хватало.

В соответствии с разработанным нами алгоритмом долги присоединяемого общества были погашены за счёт т.н. «помощи учредителей», что позволило рассчитаться с контрагентами. В свою очередь, участники простили долг компании в счёт увеличения чистых активов в соответствии с пп. 3.4. п.1 ст. 251 НК РФ.

3) подготовили проекты передаточного акта и договора о присоединении.

С передаточным актом всё было просто, т.к. до этого мы уже провели (точнее – сотрудники компании) инвентаризацию. Передаточный акт был составлен на последнюю дату отчетного периода, предшествующего дате принятия решения о реорганизации.

Что касается договора о присоединении, то, хотя закон и довольно обще подходит к его содержанию (п. 3 ст. 53 федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» крайне лаконична), договор, как и любой другой, должен максимально подробно описывать процедуру реорганизации и результат на выходе.

Конечно, в нашем случае речь шла о присоединении одной из компаний холдинга, поэтому какие-либо спорные моменты изначально отметались как в принципе невозможные. Однако в любом другом случае участникам всех участников реорганизации следует внимательнейшим образом отнестись к тексту договора.

Наиболее важным будет распределение долей участников после окончания реорганизации. Каких-то нормативов, согласно которым распределение осуществляется этим или иным образом нет, данный вопрос носит исключительно договорной характер.

Более того, закон не воспрещает вовсе не вводить участников присоединяемого общества в правопреемника, и подобные случаи в практике есть. Однако, что дозволено теорией, на практике обычно оканчивается тупиком, и регистрирующий орган часто не позволяет осуществлять регистрацию изменений в правопреемнике до ввода участников присоединенного общества.

2. Уведомительный этап

Закончив важный подготовительный этап, мы переходим к этапу уведомительному.

Одной датой участниками реорганизации были приняты решения (напомню, что в соответствие с абзацем 2 п. 8 ст. 37 федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» решение по вопросу о реорганизации принимается всем участниками единогласно), которые содержали следующие вопросы повестки дня:

  • о реорганизации общества;
  • об утверждении договора о присоединении;
  • о назначении участника реорганизации, ответственного за уведомление регистрирующего органа и опубликование сообщения в «Вестнике государственной регистрации».

Последний пункт необязателен, в соответствии с абзацем 2 п. 1 ст. 60 ГК РФ, эта обязанность либо определяется решением, либо исполняется обществом, последним принявшем решение о реорганизации.

Следует отметить, что, согласно п. 2 ст. 53 ГК РФ, присоединяемое общество должно также принять решение об утверждении передаточного акта.

Той же датой был подписан договор о присоединении.

После этого у нас было 3 дня на уведомление регистрирующего органа, как это следует из абзаца 1 п. 1 ст. 60 ГК РФ и п. 1 ст. 13.1. Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Обществом, ответственным за уведомление, мы определили присоединяемое юридическое лицо, по практическим соображениям: оно находилось в одном с нами регионе.

В регистрирующий орган были представлены следующие документы:

  1. Уведомление по форме Р12003;
  2. Решение присоединяемого общества о реорганизации;
  3. Решение о реорганизации основного общества;
  4. Договор о присоединении.

Через три рабочих дня мы получили на руки листы записи на каждое из обществ о начале процедуры реорганизации. Благодаря нововведениям федерального закона от 05 мая 2014 года № 99-ФЗ мы были избавлены от необходимости дополнительно уведомлять территориальную налоговую инспекцию и внебюджетные фонды.

Далее в нашей работе случился небольшой казус. Дело в том, что в соответствии со ст. 7.1. федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» сведения о реорганизации подлежат опубликованию в новом реестре – ЕФРСФДЮЛ. Хотя обязанность опубликования таких сведений лежит на ФНС, мы обнаружили запись о реорганизации только в отношении основного общества. А вот присоединяемое общество почему-то забыли.

Читайте также:  Срок хранения больничного листа в организации

Мы честно пытались исправить эту проблему (хотя она и не была нашей), досаждали звонками ЗАО «Интерфакс», являющееся оператором ЕФРСФДЮЛ, вместе с сотрудниками налоговой обновляли сведения в реестре… Всё оказалось без толку, в итоге так в реестре сведения о реорганизации присоединяемого общества не появились, что противоречит самой цели создания ЕФРСФДЮЛ.

Получив заветные листы записи, мы, в соответствии с абзацем 2 п. 1 ст. 60 ГК РФ и п. 1 ст. 13.1. Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», занялись публикациями в «Вестнике государственной регистрации». Поскольку к заключительному этапу мы могли приступать только по истечению 90 дней с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации и одного месяца после повторной публикации сообщения, медлить было нельзя.

На данном этапе часто возникает вопрос, следует ли отдельно уведомлять кредиторов. В рассматриваемом случае вопросы с кредиторами мы уладили заранее, но в целом мы всегда придерживались точки зрения, что да, это необходимо делать – ценными письмами с описью содержимого, с уведомлением о вручении.

Публикацию сообщений мы осуществили в ручном режиме, хотя до этого пользовались подачей с помощью ЭЦП – такого было желание клиента, опасавшегося каких-то неполадок. Дело хозяйское, как говорится.

При создании сообщения для публикации рекомендую внимательно относится к автоматическому генератору. Например, в автоматически генерируемом сообщении указываются контактные данные только по одному участнику реорганизации, хотя такая информация должна быть для каждого участника. Ну и плюс масса стилистических огрехов.

Пока шёл процесс публикации сообщений в «Вестнике государственной регистрации», мы занялись совместным общим собранием участников обществ. В соответствии с договором о присоединении было определено, что такое собрание должно быть организовано не позднее 90 дней с даты внесения в ЕГРЮЛ сведений о начале реорганизации. В договоре на этот случай предусматривался уведомительный период – за 10 дней до проведения собрания предписывалось уведомить всех участников.

На общем собрании участников были рассмотрены следующие вопросы:

  1. Об утверждении устава основного общества. В частности, увеличивался уставный капитал (в протоколе дополнительно детализировали распределение долей после присоединения), кроме того, устав было необходимо привести в соответствие с федеральным законом от 05 мая 2014 года № 99-ФЗ.
  2. Подтверждение полномочий действующего генерального директора основного общества.

Что касается формы протокола, то мы использовали, несколько отредактировав, протокол общего собрания ООО по состоянию на 2016 год.

3. Завершающий этап

К тому моменту, когда предстоял ответственный этап прекращения деятельности присоединяемого общества, мы порекомендовали еще раз проверить отсутствие претензий со стороны налоговой инспекции и Пенсионного фонда. Благодаря отличной бухгалтерии проблем с недоимками не возникло.

Если же говорить о ПФР, то здесь присоединяемое общество должно было представить сведения персонифицированного учета, в соответствии с абзацем 2 п. 3 ст. 11 Федерального закона «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» и п. 37 «Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах», утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 14.12.2009 № 987н.

Как следует из вышеуказанных норм, представить отчетность в ПФР следует не ранее месяца с даты утверждения передаточного акта, но не позднее дня представления в регистрирующий орган документов о прекращении деятельности присоединяемого общества.

При этом, некоторые отделения ПФР еще выдают бумажные справки (заставляя пробежаться по кабинетам с «бегунком», на котором проставляются визы различных подразделений ПФР), а некоторые уже окончательно перешли на электронный документооборот с ФНС. В нашем случае справку дать отказались наотрез, но мы в последний день перед подачей еще раз посетили ПФР и убедились, что нам дают «зеленый свет».

Дождавшись окончания срока, мы, наконец-то, приступили к завершающему этапу. Речь идёт о представлении в регистрирующий орган заявления о прекращении деятельности присоединяемого общества и об изменении в основном обществе (как правило – это увеличение уставного капитала и изменение состава участников).

Часто рекомендуется представлять указанные комплекты документов одновременно, но это не более чем практическая рекомендация. В нашем случае мы и вовсе сначала дождались прекращения присоединяемого общества, и только потом подали документы об изменениях в основном обществе.

Оба комплекта документов подаются в регистрирующий орган по месту нахождения основного общества.

Для присоединяемого общества это:

  • заявление по форме Р16003;
  • решение о реорганизации;
  • договор о присоединении;
  • передаточный акт;
  • справка из ПФР (опционально).

По истечению пяти дней мы получили лист записи о прекращении деятельности присоединяемого общества. Дело оставалось за малым – внести изменения в основное общество.

Удостоверившись, что прекращение деятельности присоединяемого общества завершилось успешно, мы подали следующий комплект документов:

  • заявление по форме Р13001;
  • протокол совместного общего собрания участников обществ, участвующих в реорганизации;
  • устав в новой редакции в двух экземплярах;
  • договор о присоединении;
  • передаточный акт.

Вновь томительное ожидание, и вновь успех. Мы получили на руки лист записи о внесении изменений в учредительные документы основного общества и оригинал устава. Поскольку у присоединенного общества не было никакой собственности, требующей переоформления (интеллектуальной, недвижимой и т.д.), а все отношения с контрагентами мы завершили заблаговременно, реорганизация была завершена.

Надеюсь, мой личный опыт (хотя, разумеется, это был коллективный труд сотрудников нашей компании) поможет и вам. Реорганизация проста только как набор регистрационных действий, на самом деле – это длительная комплексная процедура, часто – ничем не похожая на другую, в которой огромную роль играет состояние (финансовое, документарное) всех участников реорганизации.

Реорганизация в форме присоединения — кадровые вопросы и пошаговая инструкция

Если на предприятии происходит реорганизация в форме присоединения, руководителям и другому ответственному персоналу компании придется разрешать сразу множество различных вопросов, в том числе и кадровых. Чтобы реорганизация в форме присоединения прошла успешно, можно воспользоваться подробной пошаговой инструкцией. При этом ознакомиться с ней будет полезно как руководителям и работникам кадрового отдела, так и простым сотрудникам, на которых также может серьезно повлиять подобный процесс.

Реорганизация в форме присоединения — что это такое

Согласно российскому законодательству, юридические лица при необходимости могут быть реорганизованы. При этом реорганизация предприятия требует решения огромного количества вопросов во всех сферах деятельности компании, в том числе и в отношении персонала юридических лиц, участвующих в данном процессе. Одним из видов реорганизации является присоединение одного предприятия к другому.

Ключевой особенностью этого процесса является тот факт, что фактически реорганизацию проходит лишь одно из предприятий — то, к которому присоединяется другое. Присоединяемое же юридическое лицо с точки зрения законодательства прекращает свою деятельность. Соответственно, все кадровые вопросы следует рассматривать в том числе и в этом контексте.

В законодательстве, вопросы, связанные с реорганизацией в форме присоединения, рассматриваются положениями следующих статей Гражданского кодекса РФ:

  • Ст.57 рассматривает общие принципы проведения реорганизации юридических лиц и все возможные формы, в которой она может происходить.
  • Ст.58 устанавливает принципы правопреемства компаний, которые проходят процедуру реорганизации.
  • Ст.59 регулирует необходимость составления отдельного документа — передаточного акта, который является обязательным для проведения реорганизации.
  • Ст.60 гарантирует соблюдение прав кредиторов, к которым относятся и сотрудники компаний в процессе реорганизации.
  • Ст.60.1 рассматривает возможные последствия признания решения о реорганизации недействительным.
  • Ст.60.2 уточняет принципы признания несостоявшейся реорганизации и правовые последствия для всех участвовавших в данном процессе компаний, а также их кредиторов.

Кроме этого, на проведение процедуры реорганизации влияют и другие нормативно-правовые акты, так как она обязательно требует государственной регистрации этой процедуры. Так, одним из ключевых документов, с которым следует ознакомиться перед процессом реорганизации в форме присоединения, является ФЗ №129 от 08.08.2011, рассматривающий общие принципы работы системы государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности.

Реорганизация в форме присоединения — пошаговая инструкция

Учитывая большое количество необходимых процессуальных процедур для проведения мероприятий по реорганизации, следует внимательно ознакомиться со всеми законодательными нормативами. Однако простая пошаговая инструкция по реорганизации в форме присоединения поможет понять руководителям и учредителям общий порядок действий, которые обязательно должны быть совершены в данной ситуации. Выглядеть такая инструкция может следующим образом:

  1. Определение метода реорганизации и проведение учредительных собраний. При присоединении как одного, так и нескольких предприятий одновременно, необходимо, чтобы это решение было одобрено собраниями учредителей каждого из юридических лиц — как присоединяемых, так и того, к которому будет осуществляться присоединение.
  2. Составление договора о присоединении. По результатам учредительных собраний при общем согласии учредителей между сторонами составляется договор о присоединении одного предприятия к другому.
  3. Уведомление государственных органов. Следует уведомить в трехдневный срок с момента подписания договора орган исполнительной власти, ответственный за проведение регистрации юридических лиц о начале процедуры реорганизации.
  4. Уведомление кредиторов и публикация информации о реорганизации в СМИ. Необходимо в обязательном порядке уведомить всех кредиторов компании о проходящей процедуре реорганизации в форме присоединения. Также об этом событии должны быть созданы публикации в «Вестнике государственной регистрации».
  5. Проведение инвентаризации и переучета активов, имеющихся прав и обязательств. Перед проведением присоединения, должна быть проведена полная инвентаризация и сформирована отчетность о наличествующих правах и обязательствах присоединяемой компании, так как они в полном объеме будут переданы юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение.
  6. Составление передаточного акта. В передаточном акте указываются все сведения об имеющихся кредиторах и об условиях перехода прав собственности к реорганизуемому юридическому лицу.
  7. Внесение изменений в устав. Так как при реорганизации в форме присоединения фактически продолжает осуществлять свою деятельность лишь одно из участвующих в процессе юридических лиц, в его устав должны быть внесены изменения, о которых также уведомляются контролирующие органы.
  8. Завершение процедуры реорганизации. О завершении процедуры реорганизации необходимо уведомить контролирующие и регистрирующие органы. День осуществления реорганизации совпадает с днем упразднения всех присоединяющихся к основной компании субъектов хозяйствования.

Кадровые вопросы при реорганизации в форме присоединения

Учитывая тот факт, что трудовое законодательство обеспечивает защиту прав трудящихся, в случае реорганизации предприятия в форме присоединения работодателю необходимо разрешить целый ряд важных кадровых вопросов. В отношении сотрудников в данной ситуации действуют нормативы следующих статей ТК РФ:

  • Ст.72.1 ТК РФ рассматривает общие принципы перевода работника на иную работу и допускает его только при согласии сотрудника. Однако, так как эта статья предполагает возможность применения и иных нормативов ТК РФ, этот аспект учитывается не в полной мере, ведь фактически прошлое место работы прекращает свое существование.
  • Ст.74 ТК РФ посвящена вопросам изменения определенных сторонами условий трудового договора, которые обязательно имеют место в случае реорганизации компании. Данной статьей устанавливается требование об обязательном предварительном предупреждении трудящихся о предполагаемых изменениях — в том числе о реорганизации путем присоединения.
  • Ст.75 ТК РФ регламентирует порядок ведения трудовых взаимоотношений в случае перехода права собственности на субъект хозяйствования, в том числе и вопросы, связанные с возможным нежеланием сотрудников работать в новой компании.
  • Ст.77 ТК РФ содержит перечень допустимых оснований для прекращения трудовых взаимоотношений сотрудника и работодателя.

В целом, в первую очередь в процессе реорганизации работодатель обязан предупредить сотрудников за два месяца о том, что будет происходить данная процедура. Сотрудники имеют право отказаться от работы на новом месте и прекратить трудовые взаимоотношения без какой-либо отработки. Работодатель же вправе производить сокращение штата только после полного окончания процедуры перехода прав собственности на юридическое лицо.

Однако в отношении некоторых категорий трудящихся, увольнение при реорганизации в форме присоединения допустимо. Так, может быть расторгнут трудовой договор при смене собственника с руководителем присоединяющейся компании, его заместителями и главным бухгалтером с условием выплаты им выходного пособия, которое может предусматривать также и дополнительный «золотой парашют», если он был определен условиями договора изначально.

Ссылка на основную публикацию