Ротация кадров – что это, цели и задачи

Что понимается под ротацией кадров

Шаг первый — описать предмет ротации, то есть определить, для какого рода работ она нужна, и сформулировать задачи, которые нужно выполнить. Шаг второй — определить требования к отбираемым и перемещаемым сотрудникам. Шаг третий — отобрать кандидатов. Шаг четвертый — проконтролировать адаптационный период перемещаемого сотрудника.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ротация кадров – что это, цели и задачи

Для сотрудника процесс также несет в себе ряд плюсов:

  1. У специалиста появляется возможность развивать в себе умение адаптироваться к любым условиям работы. За счет этого он лучше воспринимает изменения в деятельности компании, понимает их причины и анализирует последствия.
  2. Работник может адекватно оценить свои зоны роста на прежнем месте работы и подобрать способы развития своих сильных качеств в новой должности.
  3. Сотрудник получает шанс повысить свой профессионализм, приобрести новые знания и опыт.

Некоторые источники в отдельную категорию выделяют вертикальную ротацию кадров. В этом случае речь идет уже о перемещении сотрудников вверх по карьерной лестнице, но в рамках той же профессиональной деятельности. При этом у специалиста, как правило, повышается заработная плата и изменяется его разряд.

В качестве основного принципа ротации кадров на государственной службе можно обозначить осуществление горизонтального перемещения государственного служащего с одной должности на другую, из одного структурного подразделения в другое.

Показательный пример – когда из должности секретаря переходят на должность менеджера по продажам, помощника бухгалтера и т.д.

Процесс планирования и развития карьеры для менеджера по персоналу состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в компании.

Введение в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте — задача как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность.

На практике различают внутреннюю и внешнюю ротацию. Для внутреннего перемещения характерно движение кадров внутри одного предприятия. Оно может быть реализовано по горизонтальной и вертикальной схеме.

Виртуальная ротация — это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании.

Запуску процесса ротации кадров предшествует ряд причин, среди которых можно выделить:

  1. Желание специалиста. Многие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Со временем текущие обязанности приедаются, требуется развитие навыков, приобретение нового опыта. Вследствие этого работник может проявить инициативу занять вышестоящую должность или сменить род занятий, перейдя в иное подразделение. В этом случае работодателю очень важно предложить сотруднику варианты решения проблемы. Если невозможно принять специалиста на новую должность или в другой отдел, то выходом будет найти дополнительные задачи, для преодоления которых потребуется текущий опыт работника. Нежелание руководителя идти на диалог несет в себе риск снижения показателей эффективности конкретного специалиста и в дальнейшем, как результат, ухудшение показателей всего отдела или же организации в целом.
  2. Способ удержания работника. Еще одной причиной ротации кадров является желание работодателя удержать в организации сотрудника. В случае, если специалист решил сменить место работы, но он имеет ряд полезных для компании профессиональных качеств и обладает потенциалом, то руководитель может принять решение о продвижении данного кандидата по службе. Чаще всего сотруднику открываются возможности карьерного роста и становится доступной вышестоящая должность.
  3. Развитие многозадачности. Нередко для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо обучить сотрудников работать в режиме многофункциональности. То есть специалисты продолжают выполнять основной вид деятельности, но при этом учатся освоению дополнительных задач. Этого можно достичь, например, переводом кадров из отдела в отдел. При этом эффективность работников заметно повышается за счет расширения кругозора, получения навыков и знаний, приобретения некой универсальности как специалиста.

При этом его профессия и круг обязанностей могут остаться прежними или быть кардинально изменены, если он согласен на такие перемены. При применении горизонтальной схемы перемещения квалификационный уровень остается прежним, а оплата труда не может быть меньше, чем на предыдущем месте работы.

Грамотно проведенное мероприятие способствует раскрытию скрытого потенциала персонала. Оно дает ряд преимуществ как работнику, так и руководителю субъекта хозяйствования.

Самое полезное в статье: «Что такое ротация кадров каковы ее виды, функции» с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Понятие и значение ротации кадров

Резерв руководителей — это группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная в результате формального «селекционного» процесса. Компания должна постоянно осуществлять целенаправленную работу по развитию и подготовке этой группы к занятию новых должностей. Другое название этой группы — «резерв на выдвижение».

Олигархия неохотно обновляет свой состав и стареет: руководители почти никогда добровольно не соглашаются оставить власть или пойти на ее ограничение.

Незаменима ротация кадров для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. Если одну из воюющих сторон отправляют в другое подразделение, возможно, именно там сотрудник окажется среди своих. Тогда от него будет больше пользы компании, чем при его работе в условиях конфликта.

Производить обновление руководства всегда трудно. Особенно это касается России, где так велика роль личных связей в бизнесе.

Эта процедура поможет подготовить универсальных специалистов — для обеспечения их взаимозаменяемости на случай больничных, отпусков, длительных командировок, а также на руководящую должность.

Она представлена горизонтальным перемещением работников в одной фирме на разные должности. Процедура позволяет эффективно пользоваться трудовыми ресурсами, а также непосредственные работники имеют возможность раскрывать свои навыки и талант.

Ротация кадров на государственной службе – это перемещение государственных служащих из одного органа государственной власти в другой или из одного структурного подразделения органа государственной власти в другое.

Специалист перемещается на выполнение похожей работы, но в другое подразделение или на новую должность.

Любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников.

Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.

Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение.
Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Такое решение позволяет раскрыться творческому потенциалу, обогатить свой опыт работы, а также научиться быстрой адаптации к новым рабочим условиям. Это способствует формированию у человека чувства уверенности, что оказывает решающую роль при проведении ряда мероприятий, ориентированных на увеличении производительности.

Третья точка зрения определяет ротацию как горизонтальное перемещение работника с одного рабочего места на другое.

При этом следует учитывать, что сотрудник, занимающий все более высокие должности, в конце концов будет ограничен в выборе возможности дальнейшего продвижения. В результате продвигаются единицы, тогда как желающих намного больше. Нередко назначений на высокие должности приходится долго ожидать, или они могут не состояться вообще, вследствие чего ослабляется мотивация к служебной деятельности.

В случае рекомендации аттестационной комиссии о переводе работника на вышестоящую должность можно включить такого работника в резерв на выдвижение на указанную должность, поскольку комиссия только рекомендует, а не принимает решение, а в организации вакантных должностей может не быть.

Описание, внедрение и контроль за процедурой оценки сотрудников. (Лист оценки персональной деятельности сотрудника. Критерии оценки. Положение о проведении оценки по итогам испытательного срока.

В нашей стране также имеется богатый опыт проведения ротации. Во времена правления Екатерины II перемещение кадров широко использовалось в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и других должностей. В Советском Союзе ротация использовалась в партийном и государственном аппарате.

Преимущества и недостатки кадровой ротации для предприятия

Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»!

Поэтому если работодатель планирует перестановку, то важно учитывать определенные условия и принципы данного процесса. Между всеми работниками сложные и легкие должности должны распределяться равномерно.

Нередко также выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни.

Многие компании пользуются перемещением два раза в год. Директора и руководители отделений подвергаются ротации раз в 5 лет.

Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой

При кольцевой ротации сотрудник работает в нескольких должностях и вновь возвращается на свою. Безвозвратная характеризуется перемещением без возможности вернуться на стартовую позицию. Рокировка как вид ротации — это обмен должностями одного уровня.

Механизм ротации применяется во многих странах мира. Так, в Германии была разработана программа по предотвращению коррупции в органах федеральной власти, главными принципами которой являются анализ должностей (с возможным высоким уровнем коррупции) и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем с последующей ротацией.

Под ротацией кадров понимается постоянное перемещение специалистов внутри компании с должности на должность или в иное подразделение. Характерной особенностью является то, что перевод работника влечет за собой существенную корректировку его профессиональных обязанностей. Кроме того, ротация затрагивает всю иерархию сотрудников – от менеджерского состава до обычных специалистов.

Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста.

Что такое ротация кадров: преимущества и недостатки

Цели ротации персонала состоят в повышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совершенствовании стиля управленческой деятельности.

Эффективной ротация будет только в компаниях, где имеется значительное количество работников, поэтому целесообразно пользоваться этим способом, если в фирме трудится не меньше 500 человек.
Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим.

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

Виды ротации

Известно несколько классификаций ротации.

По траектории движения выделяют:

  • Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
  • Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
  • Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

По частоте или скорости перемещения персонала:

По уровню специализации:

  • По смежной специальности
  • По абсолютно другой специальности
  • По той же специальности, но с изменением характера работы
  • По той же специальности, но без существенного изменения характера работы

По тому, кто выступил инициатором предложения:

  • Администрация
  • Служба управления персоналом
  • Сам сотрудник

Цели ротации

  • Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
  • Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
  • Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
  • Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
  • Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
  • Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности

Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

Ротация – отличный повод для работника:

Рокировка – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

  • Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
  • Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
  • Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
  • Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
  • Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

  • Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
  • Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
  • Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
  • Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
  • Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
  • Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации

Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

  • Цели ротации
  • Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
  • Интенсивность и продолжительность умственных операций
  • Степень рутинности работы
  • Степень стрессовости
  • Степень физической нагрузки
  • Степень вредности, опасности для здоровья
  • Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
  • Особенности коллектива, организации в целом

Сложности ротации кадров

Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

  • Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
  • Затраты на обучение перемещенных людей
  • Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
  • Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.
Читайте также:  Система оплаты труда работников образовательного учреждения: как устанавливается

Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

Система ротации кадров – это залог успешной организации

Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.

Ротация персонала

Под ротацией персонала понимается направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную другую внутри подразделения предприятия или изменение его должностных обязанностей без изменения должности или перемещение сотрудника в другое подразделение на предприятии или на другое предприятие (рис. 8.4) [1] , что отличает ее от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

Принципиальная схема ротации персонала приведена на рис 8.5.

Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, специалистам и служащим.

Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека).

Цели и задачи ротации персонала:

  • – приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, а также поддержание их на высоком уровне;
  • – сокращение численности персонала за счет расширения функциональных обязанностей и усложнения производственных задач в рамках занимаемой должности;
  • – приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив;

Рис. 8.4. Основные случаи перемещения работников предприятия посредством перевода на другое место работы (должность) в пределах организации

Рис. 8.5. Принципиальная схема ротации персонала

– подбор мотивированных и лояльных работников, связывающих с организацией рост своей профессиональной карьеры.

Нормативные сроки пребывания на должности специалистов и руководителей устанавливаются в отношении основных должностных категорий, существующих в организации.

Ротацию персонала рекомендуется проводить:

  • • руководители высшего звена управления – один раз в пять-семь лет;
  • • все остальные категории персонала – один раз в три- пять лет;
  • • рабочие – по мере производственной необходимости, но не реже одного раза в год.

В российских организациях сегодня уже накоплен достаточный опыт использования ротации персонала, что открывает большие возможности реализации потенциала сотрудников. Например, в ряде нефтяных компаний действует правило, согласно которому руководители предприятий не должны задерживаться на своих должностях более пяти лет. В компании Motorola есть сотрудники, которые постоянно перемещаются между национальными офисами, не имея по нескольку лет постоянного места жительства. В банке “Возрождение” сотрудников конфликтующих подразделений меняют местами, чтобы усилить взаимопонимание отделов. Специалисты считают ротацию персонала универсальным приемом, способным решить целый комплекс проблем. Однако не всем компаниям этот способ по карману.

Менеджеры нефтяных компаний постоянно перемещаются: с одного предприятия на другое, с предприятия в головной офис, из Москвы в регионы, из региона в регион, а из регионов в Москву. Заместитель гендиректора Новокуйбышевского нефтеперерабатывающего завода переезжает в Москву и становится заместителем начальника дирекции по нефтепереработке, а через полтора года он назначается одним из руководителей Ангарской нефтехимической компании. Л начальник цеха на Новокуйбышевском заводе становится главным инженером Ачинского нефтеперерабатывающего завода.

“Путешествуют” не только руководители, но и молодые специалисты большинства нефтяных компаний: в 2004 г. из Москвы в регионы было отправлено порядка 15 молодых специалистов.

В банке “Возрождение” аналитики различных подразделений банка периодически переходят на работу в клиентское подразделение, а сотрудники клиентской службы, например в технические подразделения банка.

В московском отделении компании Motorola специалист может попробовать себя в новой роли в течение нескольких месяцев или даже одного года – трех лет. Большая часть сотрудников, подпадающих под долгосрочную ротацию, входит в так называемую группу талантливых сотрудников, составляющую около 20% персонала. Для каждого из членов группы создается индивидуальный план профессионального развития, в состав которого входит и ротация.

У компании, использующей ротацию сотрудников, гораздо больше возможностей реализовать потенциал людей, которые в ней работают. Специалисты уверены, что множество компаний могут избежать кризиса банкротства с помощью одной лишь грамотной ротации персонала.

Какие же задачи можно решить с помощью одной лишь ротации кадров?

Обмен опытом и экспертиза. В компании Motorola многие специалисты очень часто ездят в длительные командировки. Если в нигерийском офисе необходим какой-либо специалист, то его, как правило, не нанимают со стороны, а делают запрос в специально созданный в компании Глобальный центр ротации.

Взаимодействие подразделений. Нередко подразделения одной и той же компании, которые должны, по идее, работать вместе ради интересов всей компании, действуют несогласованно. В этом случае ротация служит способом установления понимания между отделами. Поменявшиеся местами ведущие сотрудники отделов-антагонистов с помощью ротации получают возможность побывать в шкуре “врага”. Сотрудник финансового отдела, который поработает несколько месяцев в отделе внутреннего аудита, гораздо лучше начнет понимать претензии своих дотошных коллег. Переход с должности на должность позволяет другим людям взглянуть на компанию с разных точек зрения, увидеть многое со стороны.

Развитие персонала. Менеджера инженерного отдела московского отделения Motorola компания собирается назначить руководителем отдела системной интеграции. Однако у него пока нет должного опыта руководства. Поэтому данный сотрудник был направлен в целях профессионального развития в польский офис компании, в Варшаву, руководить направлением сотовой связи.

Мотивация и удержание персонала. Если сотрудник заявляет, что хочет уйти в другую компанию, его не стоит понимать буквально. Возможно ему просто хочется перемен. В таком случае почему бы не устроить ему смену обстановки в его родной компании? И чем раньше работодателю удастся вычислить настроенного на уход сотрудника, тем лучше. Если человек заинтересован в переходе на другое место работы, значит он что-то ищет. Если ему не предложить иную сферу деятельности, то он может уйти в другую компанию. В большинстве компаний ротация особенно полезна именно в этом плане. Возможность перемещения с места на место, возможность поездок – серьезный мотиватор. Важна смена обстановки.

Развитие корпоративной культуры. Смысл действующего в компании правила о замене руководителей предприятий через пять лет в том, чтобы руководители осознавали, что их компания меняется, и они должны изменяться вместе с ней. Ограниченный срок работы на одном посту также не позволяет руководителям создавать на предприятиях клановость, которая со временем может войти в противоречие с корпоративной культурой компании.

По мнению кадровых специалистов, ротация персонала как осмысленная кадровая политика не слишком распространена в российских компаниях. Этому есть простое объяснение. Перемещение персонала между отделами и особенно между офисами – довольно дорогостоящий метод мотивации. В компании Motorola расчетом целесообразности перемещения сотрудников специально занимается Глобальный центр ротации. Ведь часто требуется оплачивать переезд не только специалиста, но и его семьи.

Естественно, наиболее безболезненно ротация сотрудников проходит в крупных компаниях. Например, банк “Возрождение”, где работают около 3500 человек, пока не может позволить себе ротацию персонала между офисом и филиалами. Л перемещения между отделами центрального офиса, где работают 700 человек, уже вполне возможны. В то же время, некоторых специалистов лучше не затрагивать ротацией, например главного бухгалтера. И вообще – менеджеров и специалистов, занимающихся узкой, специфической деятельностью по отношению к основному бизнесу компании.

Некоторые варианты ротации вообще непродуктивны. Западный стиль ротации, когда во многих компаниях весь персонал без разбора перемещается через множество подразделений, довольно неэффективная мера, потому что в результате никто не умеет ничего как следует делать. Для грамотной ротации необходимо сперва определить индивидуальный потенциал сотрудника с помощью структурных интервью, психологических тестов, ассесмент-центра и т.п. В результате, конечно, ротация обойдется еще дороже. Однако есть все основания считать, что эти затраты окупятся [2] .

Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий – работник должен иметь время, чтобы научится качественно выполнять новые обязанности.

Для каждой основной должностной категории в организации определен оптимальный и предельный норматив ротации. По окончании оптимального срока пребывания на должности проводится индивидуальная оценка достижений сотрудника.

Отчет о достигнутых результатах оформляется руководителем подразделения, где работает сотрудник в настоящее время и состоит из двух основных разделов.

  • 1. Оценка достижений в работе.
  • 2. Задачи на следующий год.

Оценка достижений в работе проводится в два этапа.

На первом этапе фиксируются:

  • • достигнутые результаты по сравнению с поставленными целями;
  • • результаты в овладении компетенциями по сравнению с запланированными;
  • • пройденное обучение;
  • • изученный иностранный язык.

На втором этапе определяется рейтинг достижений:

  • • принимаются критерии оценки достижений, а именно:
    • – результат работы – обозначает общий результат в достижении определенных годом ранее целей,
    • – результат в овладении компетенциями – обозначает общий результат в овладении компетенциями определенных годом ранее,
    • – вклад в произошедшие изменения – отражает результаты, достигнутые в процессе внесения изменений, отвечающих возможностям их применения на данном участке работы,
    • – вклад в достижения других – отражает вклад сотрудника в общие достижения подразделения;
  • • проводится анализ полученных результатов и определяется рейтинг достижений:
  • – близкий к неудовлетворительному – означает слабость по данному критерию оценки, наличие проблем у данного сотрудника при решении задач на его нынешнем участке работы,
  • – хороший – означает способность сотрудника в полном объеме выполнять требования, предъявляемые к работающим на данном участке,
  • – очень хороший – означает, что по данному параметру оценки результаты работы сотрудника постоянно превышают уровень, требуемый для данного участка,
  • – высший – означает, что сотрудник постоянно достигает выдающихся результатов.

Данные рейтинговые показатели используются для определения абсолютной оценки индивидуальных рабочих качеств сотрудника.

Окончательная оценка работы проводится по результатам сравнительной оценки в рамках группы работников одного уровня.

Сравнительная оценка результатов содержит следующие процедуры:

  • • подбор группы специалистов-экспертов;
  • • составление групп сотрудников по данному уровню;
  • • назначение даты оценки;
  • • определение порядка расстановки по рейтингу;
  • • фиксация результатов;
  • • доведение информации до сотрудников.

После проведения индивидуальной оценки сотрудника руководителем проводится постановка задач на следующий год:

  • • в области профессиональной деятельности – выявляются основные ориентиры в работе, которых сотрудник должен достигнуть в течение следующего периода и контрольные даты;
  • • в области овладения новыми компетенциями – определяются новые уровни компетенции сотрудника, а также инструменты, необходимые для преодоления проблем в компетенции.

На базе достижения сотрудников составляется рейтинг подразделения, который служит основанием для выбора направлений ротации подразделения.

В период, последующий оптимальному пребыванию на должности сотрудника, отдел кадровой стратегии и обучения совместно с руководителем проводит анализ текущего назначения, в котором отражаются определенные мнения по поводу кадровых изменений и перемещений. Анализ текущего назначения показывает работу данного сотрудника в данной должности с момента ее занятия и до настоящего времени. Для одного места работы составляется только один анализ текущего назначения. При перемещении сотрудника составляется новый анализ текущего назначения, в который переносятся сведения, сохраняющие свое значение.

Организационные мероприятия по внедрению системы ротации персонала:

  • – введение в штатное расписание каждого подразделения, вошедшего в систему ротации специальных ротационных должностей;
  • – назначение в вышеназванных подразделениях ответственного по работе с человеческими ресурсами, в функциональные обязанности которого входит отбор кандидатов на перемещение в должности и контроль за реализацией системы ротации в данном подразделении;
  • – создание вертикальной и горизонтальной карьерной “лестницы” с учетом специфики и потребностей каждого подразделения и предприятия;
  • – создание экспертной комиссии по аттестации претендентов;
  • – внедрение программного обеспечения по кадровому планированию.

Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки.

  • 1. Анонимно опрашиваются семь-девять экспертов на предмет деловых и личных качеств, профессиональных знаний, умений и навыков изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: работников, которые в сравнении с оцениваемым работником занимают: а) вышестоящие должности (один-два работника, в том числе непосредственный руководитель); б) равнозначные должности (два-три коллеги); в) нижестоящие должности (четыре-пять сотрудников, в том числе рабочих).
  • 2. Работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, которое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень мероприятий по улучшению работы с обоснованными сроками их выполнения, расчетом затрат на их внедрение и указанием ожидаемого экономического эффекта.

Стимулирование ротации персонала. Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Основные виды поощрений:

  • – объявление благодарности;
  • – выдача премий;
  • – награждение ценным подарком.

Критерии стимулирования ротации персонала следующие. Поощряются:

  • – руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления персонала, в частности, путем ротации;
  • – работники, проявившие себя в процессе ротации. Важным направлением в работе по удержанию персонала

остается формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Кадровый резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного

Рис. 8.6. Взаимосвязь управления персоналом и направлений работы с резервом

уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.

Работа с резервом, как и большинство направлений работы с персоналом, считается комплексной и базируется на следующих взаимосвязях (рис. 8.6).

Тщательность процедур оценки персонала, включая оценку потенциала сотрудников и результатов трудовой деятельности, осуществляемых в процессе ротации персонала и формирования резерва, помогает выявить тех работников, которые не отвечают требованиям организации.

Если работник не соответствует требованиям своего рабочего места, то это не всегда ошибка в найме. Достаточно частой является ситуация, когда сотрудник не успевает изменяться вслед за инновациями в своей профессии (специальности). Поэтому именно от таких работников организация стремится избавиться в первую очередь, особенно если речь идет о необходимости сокращения персонала (например, в случае сокращения объемов производства, перепрофилирования предприятия или иных ситуациях диверсификации бизнеса, требующих резкого сокращения издержек на персонал).

Читайте также:  Сдельная система оплаты труда - что это такое по ТК РФ, примеры профессий

Ротация кадров – цели и задачи, системы и принципы, условия успешного проведения процесса

Непрерывный анализ деятельности компании – залог успешного бизнеса. Руководители организации в процессе изучения данных не только разрабатывают планы улучшения поставляемых на рынок продуктов, но и методы повышения трудовой мотивации. Одним из них является ротация кадров. Эта процедура помогает поддерживать на высоком уровне интерес сотрудников к выполняемой работе.

Что такое ротация кадров

Полноценная работа компании невозможна без регулярного обновления состава работников. Процедура может проводиться посредством найма нового персонала или переобучения старого. Ротация сотрудников представляет собой один из способов вертикального роста карьеры, подразумевающий их перемещение на другие должности внутри одного юридического лица. Специалисты в области управления персоналом считают, что эта процедура является одним из главных механизмов подбора кадров.

Цели ротации персонала

Главная цель процедуры – обучить персонал смежным профессиям, сделав из них универсальных специалистов. Это позволит увеличить эффективность производства за счет повышения профессионализма работников. С помощью ротации происходит проверка личных качеств сотрудников и их умения адаптироваться к новой среде. Перемещение персонала помогает достичь следующих целей:

  • снять психическое напряжение работников и предотвратить конфликты;
  • создать кадровый резерв;
  • познакомить трудящихся с максимальным количеством выполняемых задач на предприятии;
  • предотвратить эпидемии заболеваний среди персонала, если работа связана с вредной отраслью промышленности;
  • упростить внедрение изменений в организацию.

Значение перемещения персонала для компании

Одной из главных задач, решаемых с помощью перестановки персонала, является обмен опытом между разными отделениями предприятия. Сотрудники переходят из одного филиала в другой с целью получения новых профессиональных знаний или обучения новичков. Часто наблюдается ситуация, когда подразделения организации действуют несогласованно. Это мешает развитию бизнеса. Ротация кадров нормализует отношения между сотрудниками разных отделов. С помощью этого мероприятия можно решить следующие задачи:

  • Формирование корпоративной культуры. Регулярная сменяемость руководителей и рядовых сотрудников помогает осознать работникам, что организация постоянно изменяется и они должны меняться вместе с ней. Перемещение персонала помогает предотвратить появление клановости, идущей в разрез с корпоративной культурой, на предприятии.
  • Обновление состава кадров без увеличения штата. При смене специальности работники проявляют инициативу, предлагаю новые идеи.
  • Рост взаимозаменяемости кадров. При болезни специалиста или повышении объема работ в пределах участка можно направить сотрудников из резерва на помощь.
  • Появление здоровой конкуренции среди работников.
  • Снижение затрат на обучение коллектива. Работники повышают квалификацию не на устных тренингах, а на рабочем месте, обмениваясь информацией с коллегами.
  • Уменьшение текучести кадров. Сотрудники видят перспективы карьерного роста, поэтому лояльность к компании повышается.

Плюсы кадровых перестановок

Ротация кадров позволяет работникам освоить смежные профессии в рамках одного предприятия. Трудящийся сможет взять на себя больше должностных обязанностей. В ходе перемещения происходит развитие персонала. Члены коллектива получают практический опыт и знания, способствующие выстраиванию успешной карьеры. Во время ротации сотрудники предприятия смогут:

  • Попробовать свои силы в разных областях. Работники получают возможность сравнить условия труда в другом подразделении с тем, откуда они пришли, и выбрать самую подходящую для себя специальность.
  • Получить должность, которая предполагает вертикальный рост.
  • Повысить уровень удовлетворенности результатами собственного труда.

Перемещение сотрудников по разным должностям осуществляется в соответствии с разработанным руководителем и кадровой службой планом. На частоту проведения процедуры влияют темпы развития организации. Руководитель учитывает квалификацию кадров, личностные качества конкретного сотрудника и запросы начальников разных подразделений. Ротацию классифицируют по следующим признакам:

  1. По траектории движения:
    1. кольцевая;
    2. безвозвратная;
    3. рокировка;
    4. временная.
  2. По частоте перемещения персонала:
    1. годовая;
    2. ежемесячная;
    3. ежеквартальная;
    4. ежедневная.
  3. По уровню специализации:
    1. смежная;
    2. абсолютно новая работа;
    3. специальность та же, но характер работы другой.
  4. По объемам перемещения:
    1. перестановка работников низшего звена;
    2. замена специалистов;
    3. перемещение топ-менеджмента;
    4. ротация руководителей.
  5. По имитатору процесса:
    1. по инициативе руководителей;
    2. по запросу кадровой службы;
    3. по желанию работника.
  6. По степени мобильности:
    1. внутриорганизационная;
    2. между разными филиалами организации.

По траектории движения

Кольцевая ротация кадров подразумевает, что работник за определенное время меняется несколько специальностей, а затем возвращается на прежнюю должность. При рокировке сотрудников одинаковой специализации меняют местами временно или на постоянной основе. При безвозвратном перемещении трудящийся больше не возвращается на «стартовую» должность. При временной ротации сотрудника переводят в другой отдел для работы над проектом, а после завершения всех задач возвращают обратно.

По частоте перемещения персонала

При годовой ротации смена работников на должностях происходит 1 раз в 12 месяцев. Ежеквартальное перемещение сотрудников проводится единожды в 4 месяца. Ежедневно работников переводят с должность на должность редко. Данную методику применяют в крупных магазинах техники или продуктов, чтобы новички набрались опыта. Ежемесячное перемещение сотрудников с одной должности на другую осуществляется в среднем и младшем звене. Руководителей отделений или филиалов заменяют раз в 5-6 лет.

По уровню специализации

Служащих смежных профессий отдел кадров часто переводит на другие должности, подразумевающие выполнение схожего круга обязанностей. При нехватке специалистов определенного направления часть персонала могут перевести на абсолютно новую работу. При этом виде ротации кадров применяется обучение работников на курсах внутри предприятия или за его пределами. Сотрудника могут оставить на той же должности, но перевести в другой отдел или прикрепить к какому-либо проекту, т.е. изменить характер работы.

По объектам перемещения

Работников низшего звена чаще подвергают ротации, т.к. их работа не требует наличия специфичных навыков. Раз в 5-6 лет производится перемещение топ-менеджмента, заместителей начальников и руководителей подразделений. Ротация специалистов – более сложный процесс. Отдел кадров должен изучить сферу работы выбранного сотрудника. Людей с узкоспециализированными профессиями (программистов, бухгалтеров, инженеров-проектировщиков и т.д.) перемещать нельзя.

По инициатору процесса

Работник может направить прошение о том, чтобы его перевели на другую открывшуюся вакансию при условии, что его квалификация совпадает с выдвигаемыми руководством требованиями. Прибегнуть к ротации кадров может начальник отдела или предприятия, когда замечает снижение темпов производства или ухудшение качества выпускаемой продукции. Инициировать перемещение сотрудников может кадровая служба, являющаяся частью предприятия или взаимодействующая с ним по договору аутсорсинга.

Условия успешного проведения ротации сотрудников

На успех процедуры влияет много факторов. Руководители должны сделать перестановку кадров ценностью организации. Все плюсы от этой процедуры отражают в корпоративной культуре предприятия, иначе работники будут сопротивляться ее внедрению. Руководитель должен четко определить цели перестановки кадров. Ротация кадров будет успешной при соблюдении следующих условий:

  • наличие письменного согласия работника на временный или постоянный перевод в другой отдел;
  • разработанная отделом кадров и службой персонала официальная программа перемещения сотрудников, оформленная в виде отдельного документа;
  • наличие большого штата работников (не менее 500 человек).

Как правильно провести перестановку кадров

Внутреннее перемещение персонала начинает после издания соответствующего указа руководством. Предварительно отдел, занимающийся персоналом, составит план кадровой ротации. Служащих, которые должны быть переведены в другие отделы или на иные должности, знакомят с приказом о перераспределении. Специалисты должны написать письменное согласие, чтобы документ вступил в силу.

Подготовка

Сразу внедрить систему не получится, т.к. у предприятия будут отсутствовать документы, необходимые для перестановки кадров. Начинается все с введения в штатное расписание подразделений компании специальных ротационных должностей. Об этом надо проинформировать всех членов коллектива. В каждое подразделение назначают лицо, ответственное за отбор кандидатов. Дальнейшая подготовка осуществляется по следующим правилам:

  • На основе заявок и рекомендаций от уполномоченных лиц кадровая служба оформляет документы о переводе трудящихся на другие должности.
  • За специалистом сохраняют его среднюю зарплату и занимаемое до перемещения место.
  • Разрабатывается график осуществления перемещения служащего с одной должности на другую, а затем утверждается начальником организации.
  • Специалиста уведомляют о предстоящем переводе за неделю.

Правовое обеспечение

Механизм перемещения сотрудников внутри одного юридического лица урегулирован Трудовым кодексом РФ (ТК). Согласно 72 статье изменение функций или условий трудового договора допустимо при получении письменного согласия работника. Некоторые сотрудники отдела кадров считают, что вместо него можно использовать подпись трудящегося об ознакомлении с приказом о переводе. Такой подход неверен. Ротация кадров реализуется следующим образом:

  1. За 2 месяца работника информируют о перемещении на иную должность или в другое трудовое звено.
  2. Специалист подписывает согласие на перевод.
  3. В соответствии со статьей №57 ТК вносят изменения в трудовой договор работника.
  4. Отдел кадров издает приказ по стандартной унифицированной форме №Т-5.
  5. Отдел кадров или руководитель подразделения вносит изменения в учетные документы работника (табель учета рабочего времени, лицевой счет, трудовую книгу и т.д.).

Оценка персонала

Суть этой процедуры заключается в том, чтобы выявить сильные стороны выбранного специалиста и определить уровень его потенциальных возможностей. Методы оценки персонала при ротации кадров различны. В некоторых компаниях большее внимание обращают на результаты труда сотрудника, а в других концентрируются на его деловых качествах. Принимать участие в процедуре могут руководители, коллеги и сам оцениваемый. Проводить оценку персонала могут следующими способами:

  • анкетированием;
  • описательной оценкой от руководителей и коллег;
  • сравнением по парам с другими специалистами;
  • анализом поведенческих установок в ходе практического теста.

Этапы процедуры

После утверждения всех документов и согласования действий с членами трудового коллектива можно приступать к перераспределению специалистов. Специалисты по управлению персоналом перед процедурой рекомендуют руководителям предприятия повторно проверить документы с согласием трудящихся на перевод на другую должность или отдел. Это поможет избежать претензий от коллектива. План ротации кадров выглядит следующим образом:

  1. Сотрудник, занимающий вакантную должность, составляет список рекомендаций и требований, которые будут предъявлены новичку.
  2. Служащий, который займет новую должность, изучает графики, планы и поставленные перед ним задачи.
  3. Трудящийся направляется на собеседование с руководителем подразделения, где он будет работать.
  4. Служащий, занимавший должность, проводит теоретическое и практическое обучение новичка в установленные документами сроки.
  5. Специалист изучает новые обязанности, проходит инструктаж и знакомиться с рекомендациями.
  6. Служащий направляется на собеседование с руководителем подразделения, специалистом, занимающим должность, и начальником кадрового отдела.
  7. По итогам последнего собеседования руководители делают вывод о том, подходит ли выбранное физическое лица для занятия вакантной должности.

Временные рамки проведения процедуры определяются должностью, занимаемой конкретным человеком. На этапе продвижения, который начинается с 30 лет, у работников начинается активный карьерный рост. Перемещения по специальностям происходят раз в 4-5 месяцев. Должности гражданских служб замещаются каждые 3-5 лет в соответствии с федеральным законом №79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Руководителей подразделений, их заместителей и директоров предприятий подвергают ротации кадров раз в 5 лет. В теории менеджмента закрепилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной конкретной должности специалистом составляет 3 года. Но общий однородный срок для всех специальностей установить сложно, т.к. факторы, влияющие на работу сотрудников, будут разными.

Недостатки кадровых перемещений сотрудников

Одним из минусов процедуры является падение производительности на фоне длительной адаптации работника к новым условиям труда. Некоторые служащие не хотят оставлять занимаемые ими должности и переходить на менее престижные, поэтому могут возникнуть конфликты с руководством. Для ротации кадров и обучения сотрудников руководители организации должны выделить крупную денежную сумму. К недостаткам процедуры относят:

  • Исчезновение узкоспециализированных работников. Профессионализм в конкретной области важен для производства некоторых товаров и услуг. При постоянном перемещении кадров достичь его будет сложно.
  • Клановость при решении важных вопросов. На предприятиях часто создается экспертная группа из работников одного уровня. В итоге интересы сотрудников младшего и среднего звена не учитываются, что приводит к спаду трудового интереса.
  • Отрицательное отношение к процедуре. Многие работники воспринимают регулярные перемещения с одной должности на другую как пустую трату времени.
  • Результат процедуры до проведения неизвестен.

Видео

Что такое ротация кадров: каковы ее виды, функции

Последние изменения: Январь 2020

В жизни слово «ротация» встречается часто. Его употребляют в полиграфии, товароведении, географии. Термин, что такое ротация, определяется с учетом его перевода с латинского — «вращение», «круговое движение». В сфере управления персоналом для повышения показателей часто используется ротация кадров, когда сотрудники перемещаются в пределах компании для выполнения определенных задач и улучшения производительности.

Ротация кадров — это явление, инициируемое одной из сторон трудовых отношений. Помимо руководства право запроса перевода на другую должность или в другой отдел имеют и сами работники. Существует множество формулировок и классификаций, определяемых с учетом потребностей предприятия и целей проведения. Управление персоналом предполагает использование системы ротации с перемещениями и внутренними переводами действующих сотрудников на другие места для повышения качественных и количественных характеристик работы предприятия, отвечающих желаниям персонала совершенствоваться и развиваться в пределах одной компании.

Что такое ротация кадров

Ротация персонала – это самый экономичный способ улучшения эффективности работы компании, одновременно выполняющий функцию профессионального развития принятых в штат единиц. При грамотном подходе к организации, ротация персонала приносит пользу и соответствует интересам предприятия непосредственного исполнителя, раскрывающего внутренний потенциал.

В конечном счете, от этого выигрывает и компания, поскольку высокий уровень профессионализма разносторонне развитых сотрудников позволяет в условиях многозадачности успешно справляться с поставленными целями – наращивания оборотов и прибыли предприятия.

Предстоит разобраться в разновидностях кадровой ротации и определить особенности классификации, поскольку от выбора правильной формы проведения во многом зависят конечные результаты мероприятия.

Какие виды существуют

Явление ротации сотрудников – это систематическое перемещение специалистов в разнородных областях с корректировкой профессиональных обязанностей. Оно применимо ко всем без исключения работникам, независимо от их положения и занимаемого статуса.

Наука управления кадрами предполагает разработку мероприятий, связанных с приемом, обучением, перемещением штатных единиц в рамках систематической ротации сотрудников.

Существует несколько классификаций и выявление разновидностей, исходя из:

    преследуемой цели (подготовка работника для определенной должности или профессии, смена рабочей обстановки, профилактика конфликтов, препятствование коррупции, работа по созданию профессиональных разносторонних кадров, поиск подходящей кандидатуры на появившуюся вакансию); уровня перемещаемого сотрудника (рабочие, специалисты, работники в сфере управления); направленности (внутренняя и межорганизационная).

Изменения могут осуществляться с определенной периодичностью (месяц, неделя, год). Но некоторые варианты не предполагают возврат к ротируемой должности.

Читайте также:  Штраф за несдачу СЗВ-СТАЖ

По линии движения различают ротацию:

    круговую, когда по завершении определенного периода человек возвращается к исходным должностным обязанностям; безвозвратную, когда возможность возврата не предусмотрена; обмен двух работников с аналогичной квалификацией из смежных областей.

В чем преимущества ротации кадров

Трудовым законодательством предусмотрены равные права работодателя и работника при принятии решения о проведении ротации. Однако для успешной реализации потребуется заручиться согласием обеих сторон трудового договора. Поскольку изменения направлены на улучшение показателей компании и соответствуют интересам наемного персонала, перемещения осуществляются без проблем.

С помощью ротации предприятие решает важные задачи:

  1. Получение в конечном итоге высокопрофессиональных работников, заинтересованных в реализации на предприятии с максимальной отдачей.
  2. Снижение расходов на оплату труда через сокращение численности штата и оптимизацию затрат на обеспечение рабочего места.
  3. Стимул к дальнейшему саморазвитию и достижению лучших показателей прибыли компании.

Для самих исполнителей мероприятия по перемещению не менее значимы и часто связаны с улучшениями в жизни добросовестных, способных работников. Имея возможность попробовать свои силы в освоении смежной профессии, человек начинает лучше разбираться в разных сферах и определяет свои перспективы в карьере и конкретной профессии.

Сотрудники, активно участвовавшие в ротации, более подготовлены к принятию нововведений и изменению правил работы, политики компании. Недаром многие японские корпорации применяют ротацию повсеместно, предлагая человеку на практике доказать, что он достоин высоких должностей, пройдя путь от стажера-рабочего до старших управленцев, руководителей подразделений.

Особенности процесса

Принимая решение о проведении ротации, руководитель должен учитывать особенности каждой разновидности и правильно выбирать форму реализации. Например, быстрее осваиваются новые обязанности при переводе на другую должность, но принятие новой социальной роли происходит значительно медленнее. Менять привычное поведение и отношение сложнее, когда уже сформирована некая поведенческая роль.

При ротации сложно избежать проблемы, когда отличные показатели в освоении профессиональных навыков сопровождаются с трудностями социального характера. Высока вероятность создания конфликтной ситуации, когда ролевые ожидания не подтверждаются.

Работник, перемещаемый на новое рабочее место в иные условия труда, получает предварительно разработанный план по вхождению в должность.

Применимость ротации руководство рассматривает с учетом прохождения работником конкретного этапа профессионального развития:

  1. Подготовительный. Работник получает необходимое образование (среднее специальное, высшее) и ищет место трудоустройства. При поиске работы оцениваются возможности к реализации и соответствия ожиданиям наемного сотрудника.
  2. Становление. На этом этапе трудоустроенный и обученный сотрудник получает профессиональные навыки и опыт работы на предприятии. В процессе трудовой деятельности оценивают получаемые результаты и перспективы человека.
  3. Профессиональный рост. Наступает в 30-45 лет, когда человек полон сил и направляет личные ресурсы на реализацию в профессии и повышение собственного статуса. Человек уже накопил достаточный опыт в профессиональной сфере и готов применять знания и опыт по улучшению производственных процессов и оптимизации работы коллектива. На этом этапе важно обеспечить сотрудника условиями, благоприятными для дальнейшего развития организации и самого человека, который уже нашел себя в профессии и способен достигать оптимальных результатов.

Отсутствие ротации на предприятии способствует оттоку работников, убедившихся в невозможности карьерного и профессионального роста. Чтобы решить вопрос с текучкой и повысить уровень лояльности персонала, руководством должна быть предусмотрена ротация с правом каждого трудоустроенного человека на проявление себя в разных сферах деятельности. Это поможет своевременно выявить успешных управленцев, настоящих профессионалов-исполнителей, истинных приверженцев ценностям компании. Вместе они образуют сплоченный коллектив единомышленников, понимающих, как и для чего пришли в эту организацию.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Ротация кадров

Ротация персонала — это самый дешевый способ повысить эффективность деятельности предприятия, а также значительно поднять профессиональный уровень персонала. Грамотная ротация кадров дает ряд преимуществ как работнику, так и субъекту хозяйствования. Помимо этого, она помогает раскрыть скрытый потенциал сотрудников, а грамотные и многофункциональные подчиненные – залог успешного развития любой компании.

Сущность и причины ротации кадров

Ротация кадров – это систематическое передвижение кадров разнородных областей на равноценную должность или на профессию с существенными корректировками перечня профессиональных обязанностей. Такое передвижение касается всех категорий персонала (от управленцев до низших рангов подчиненных).

Во внутренней ротации кадров можно выделить горизонтальную и вертикальную ротацию.

Первая предполагает передвижение рабочего из одного подразделения в совершенно иное, при котором субъект (при наличии соответствующего волеизъявления) может осознанно изменить род своей деятельности. Однако, квалификационный разряд при этом не меняется, а заработная плата зачастую имеет тенденцию расти.

Горизонтальное перемещение кадров имеет огромные преимущества для предприятия и для работника, так как длительное пребывание субъекта на одном и том же рабочем месте ограничивает его кругозор, снижает трудовую активность и мотивацию.

Смена места деятельности обуславливает такие преимущества:

  • возможность оценить недостатки текущей сферы деятельности;
  • прекрасная возможность найти новые пути и методы развития потенциала сотрудника;
  • возможность обогатить профессиональный опыт субъекта;

Помимо этого, лицо быстрее учится адаптироваться к новой рабочей обстановке.

Вертикальная миграция – это перемещение субъекта по служебной лестнице в пределах одной и той же деятельности. Такое передвижение сопровождается увеличением заработной платы, а также изменением разряда работника. В процессе данной ротации освобождается место и открывается вакансия для нового сотрудника на предприятии.

Следует выделить главные причины кадровой ротации.

Первая причина связана с инициативой трудящегося. Субъекту перестает быть интересным круг его обязанностей и задачи, которые он должен выполнять. В условиях, когда лицо имеет более развитые профессиональные навыки, чем требует текущая должность, работник готов идти на повышение. Если же наниматель не в состоянии предложить подчиненному соответствующую должность, с большей вероятностью работник обречен на профессиональное выгорание, что не позволяет ему делать его работу эффективно. Вследствие этого показатели работы лица падают, что чревато ухудшением общих индикаторов эффективности работы всего предприятия.

В данном случае следует найти применение работнику в компании, а также подобрать те задачи, которые бы соответствовали его профессиональному опыту.

Вторая причина связана с необходимостью задержать квалифицированного специалиста в компании. Поэтому, чтобы субъект не предпочел иную компанию для реализации внутреннего профессионального потенциала, наниматель продвигает его по служебной лестнице, тем самым предоставляя ему новые возможности и открывая широкие перспективы для карьерного роста. Если же управленец видит, что подчиненный не справляется со своими обязанностями, он может переместить работника на смежную вакансию или же понизить по служебной лестнице.

Реорганизация отделов, изменение структуры предприятия или открытие новых направлений на фирме также способствует ротации кадров.

Еще одной весомой причиной служит обучение сотрудников многофункциональности. Как правило, это — углубление в осваиваемую область. Работник продолжает делать свою работу и, параллельно, осваивает новые задачи. В данном случае он работает качественнее и эффективнее. Также возможна смена рода деятельности в том же учреждении. Например, приобретение навыков в смежных областях. Некоторые структуры проводят ротацию кадров из одного отдела в другой. Например, из финансового отдела в планово-экономическое подразделение, из кадрового подразделения — в отдел организации трудовой деятельности и др.

Цели и задачи кадровой ротации

Главная цель перемещения кадров – подбор деятельности для сотрудника таким образом, чтобы данная область раскрывала все рабочие резервы и способности субъекта.

В области управления персоналом необходимо выделить следующие цели ротации кадров:

  1. Приобретение новых навыков и стремление работника к максимально эффективному труду. Также подразумевается сохранение профессиональных способностей лица на высоком уровне.
  2. Сокращение численности персонала, а также издержек на его содержание посредством расширения должностных обязанностей и углубления производственных задач на занимаемой должности.
  1. Формирование сотрудником компании четкого видения и осознания личных профессиональных амбиций.
  2. Подбор в организацию мотивированных и работоспособных сотрудников, которые связывают свой карьерный рост с развитием компании.
  3. Профилактика конфликтов внутри организации и предупреждение коррупционного поведения внутри фирмы.
  4. Поиск новых путей и технологий в компании за счет креативности новой команды. Новый сотрудник всегда имеет иной взгляд на бизнес-процессы, протекающие на предприятии.
  5. Передача знаний и опыта компании новым специалистам. Существует мнение, что только одна грамотная ротация персонала может помочь избежать глубокого кризиса компании или банкротства.

Цели кадровой ротации решают следующие задачи:

  1. Мотивация персонала и удержание служащих в компании. Работник может уйти в другую организацию, если не предоставить ему подходящую обстановку на текущем рабочем месте. Одним из наиболее важных факторов является наличие возможности подняться по служебной лестнице.
  2. Работа компании, как одного целого. Иногда подразделения предприятий действуют несогласованно, хотя должны добиваться поставленных в интересах организации целей коллективным трудом. В данном случае, поменяв местами ведущих специалистов, можно добиться понимания и налаживания связей между структурами.
  3. Развитие и обучение работников. Если у сотрудника недостаточно навыков, чтобы получить более квалифицированную должность, то станет уместным отправить его в командировку для обмена опытом и в повышения квалификации.

Классификация ротации кадров

Ротацию кадров классифицируют следующим образом:

  • исходя из целей, выделяют подготовку специалистов, смену обстановки (перемещение на новое место), профилактику конфликтов и коррупционного поведения, подготовку многофункциональных кадров, подбор для сотрудника более подходящей должности и т.д.;
  • исходя из объекта перемещения, выделяют рабочих, специалистов, управленцев;
  • исходя из организационной формы, ротацию делят на внутреннюю и межорганизационную.

Внутренняя ротация кадров представляет собой процесс перемещения работника в пределах одной компании. Данный вид ротации делится на:

  • межпрофессиональное перемещение кадров. Подразумевается смена профессии или овладение смежной специальностью;
  • внутрипрофессиональную ротацию. Подразумевается повышение позиции работника в иерархической структуре, а также выполнение им более квалифицированных заданий.

Межорганизационная ротация, в основном, практикуется на крупных предприятиях, где служащий приобретает опыт и расширяет объем знаний благодаря прохождению определенных стадий профессионального развития, поочередно работая на разных рабочих местах, начиная с низшего.

В зависимости от периодичности перемещений персонала, выделяют такие виды ротаций:

Также следует выделить виды перемещения персонала в зависимости от линии движения:

  • круговая (кольцевая) ротация. Предполагаются, что работник, проработав на разных специальностях определенный период, возвращается на свое место;
  • безвозвратная. Подразумевается перевод субъекта на другое рабочее место без возможности вернуться на предыдущее;
  • рокировка (обмен). Предполагается ситуация, когда два работника одного уровня квалификации и смежных областей меняются местами.

Некоторые специалисты в области управления персоналом квалифицируют ротацию кадров в зависимости от уровня уклона или специализации:

  • по другой специализации;
  • по схожей профессии;
  • с частичным изменением характера работы, но с тем же уклоном;
  • без изменения характера работы.

Реже, в зависимости от формы планирования, можно встретить такие виды ротации:

  • плановую ротацию. То есть, ротация по установленным срокам передвижения персонала на другие должности в компании;
  • внеплановую ротацию. Подразумевается перемещение персонала вследствие непредвиденных для компании и работников, обстоятельств.

Данная классификация показывает, какую цель преследует предприятие и какие задачи решает система управления персоналом посредством ротации работников.

Ротация гражданских служащих

Ротация кадров на государственной службе проводится для наращивания уровня эффективности работы на гражданской службе, а также в целях предупреждения коррупционных схем посредством переведения работников на иные должности в государственных органах.

Реестр должностей общегражданской службы, которые подлежат ротации, утверждаются руководством федерального органа исполнительной власти, деятельность которого подчиняется Президенту или Правительству РФ, а также управляющим федерального органа исполнительной власти.

Необходимо отметить, что перемещение гражданского сотрудника на альтернативную должность государственной службы должно быть осуществлено на следующий день после прекращения срочного контракта и освобождения от текущих должностных обязанностей. О переводе государственного служащего на иную вакансию наниматель обязан сообщить за три месяца до этого.

Субъект имеет право отказаться от иной должности в рамках ротации по таким причинам:

  • недуг, в связи с которым противопоказан перевод гражданского служащего на иную государственную службу;
  • невозможность пребывания членов семьи служащего на территории, куда, в порядке ротации, его переводят.

Если по одной из указанных причин госслужащий отказался от предложенной ему должности, то в течение 30 дней до окончания срока действия служебного контракта субъекту должна быть предложена иная вакансия на государственной работе с учетом уровня квалификации, опыта и направления подготовки.

Преимущества, польза и перспективы ротации

При условии грамотно разработанной системы ротации сотрудников предприятие получит ряд следующих преимуществ:

  • снизится текучесть кадров;
  • упростится процесс реформирования в структурах предприятия;
  • организационная культура улучшится, связи внутри компании укрепятся;
  • повысится многофункциональность служащих и их взаимозаменяемость.

Перевод уже трудоустроенного в компании сотрудника на вакантное место помогает избежать ряда проблем при поиске кандидатов на внешней бирже труда.

Благодаря ротации кадров субъект также приобретает некоторые перспективы. В частности:

  • постоянное взаимообучение работников внутри компании, расширение ими кругозора;
  • широкие возможности для профессионального развития;
  • повышение уровня удовлетворения трудовой деятельностью, постепенное избавление от монотонных рутинных обязанностей;
  • возможность выбрать более подходящую профессию внутри предприятия благодаря практическому опыту;
  • возможность получить работу с различными перспективами профессионального и карьерного роста.

Ротация как метод развития персонала

Любая успешная организация обязана предоставить работнику возможность для личностного и карьерного роста, помочь в усовершенствовании и раскрытии потенциальных скрытых резервов.

Существуют такие этапы ротации становления и развития персонала:

  1. Подготовительный этап. Включает в себя приобретение среднего и высшего образования. В этот период субъект находится в поисках именно той должности, которая удовлетворила бы его потребности, раскрыла бы его потенциал. Если он нашел подходящую ему специальность, то начинается процесс его профессионального развития.
  2. Этап становления. Служащий овладевает профессией, приобретает необходимый опыт, повышает свою квалификацию.
  3. Этап роста. Практика показывает, что данный этап выпадает на возраст 30-45 лет. В данный период осуществляется карьерный рост сотрудника, он стремится к более высокому статусу и независимости.

К 45 годам человек, как правило, достигает наивысшей стадии профессионального мастерства и ему требуется большое поле для профессиональной деятельности. Организация в этот период должна обеспечить все необходимое для карьерного роста и развития потенциала сотрудника, чтобы он мог совершенствоваться и полноценно проявлять накопленные знания и опыт.

Таким образом, кадровая ротация – это важная часть управления персоналом на предприятии. Она необходима для успешной деятельности как отдельного субъекта, так и всего субъекта хозяйствования в целом. Нанимателям следует детально и компетентно продумывать, какой именно вид ротации применить, на какую специальность и на какой срок определить работника, а также какие возможности откроются для предприятия при таком роде перемещения персонала.

Ссылка на основную публикацию